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 IPOTESI ACCORDO INTEGRATIVO GRUPPO GRANAROLO

Bologna, 26 settembre 2002

1. RELAZIONI INDUSTRIALI

L’aumentata complessità strategica assunta dal gruppo Granarolo S.p.a. da una parte e l’evoluzione degli scenari macro-economici dall’altra, richiedono un avanzamento nelle Relazioni Industriali che preveda, ferme restando le rispettive distinte responsabilità e prerogative, un costante dialogo teso a consolidare un clima positivo e ricettivo per comprendere ed affrontare in tempo reale i nuovi scenari economici e produttivi e le implicazioni che essi hanno sia sull’Azienda che sul Lavoro. L’obiettivo principale pertanto è quello di impostare un sistema di Relazioni Industriali volto al rafforzamento di una cultura di tipo partecipativo in grado di valorizzare l’apporto delle Risorse umane al miglioramento dei livelli di efficienza, produttività, qualità e di organizzazione del lavoro, atti a consentire all’azienda di consolidare e se possibile di accentuare il proprio tasso di crescita ed ai lavoratori di innovare e migliorare le condizioni di lavoro, professionali ed occupazionali.

1.1 Comitato Bilaterale Strategico

A tale fine, le parti decidono di insediare – in via sperimentale – un COMITATO BILATERALE STRATEGICO che, operando a livello dell’intero Gruppo e quindi anche sulle società ed aziende controllate e/o partecipate da Granarolo S.p.a., diventi, a fronte di indirizzi assunti dal vertice aziendale, momento di approfondimento preventivo e non negoziale dei principali fatti e strategie aziendali e delle possibili ricadute sul sistema aziendale. Le fasi di confronto, analisi, esame congiunto dovranno essere attivate tempestivamente, fin dall’insorgere dei cambiamenti ed in fase di predisposizione dei progetti e dovranno essere improntate alla risoluzione dei problemi attraverso il coinvolgimento consapevole e responsabile delle parti ed attraverso uno scambio bi-direzionale delle conoscenze e di eventuali proposte di soluzione.

1.1.a. Il confronto dovrà consentire di approfondire i macro scenari economico-finanziari, produttivi e di mercato sia nazionale che internazionale a partire dai seguenti temi: · Assetti e strategie industriali del gruppo: entità, finalità, localizzazione territoriale degli investimenti con particolare attenzione a rilevanti risvolti sull’occupazione e sull’organizzazione del lavoro dei medesimi; · Ricerca & Sviluppo: innovazione di prodotto e di processo. · Sistemi e modelli organizzativi con particolare attenzione al Lavoro, alla Logistica, alle Esternalizzazioni, alle Terziarizzazioni, agli Appalti; · Andamento della performance del gruppo: fatturato; marginalità; livello di competitività; posizionamento di mercato, sia per quanto riguarda l’approvvigionamento delle Materie Prime che del Prodotto Finito, con particolare attenzione allo scenario internazionale; · Andamenti occupazionali derivati dall’introduzione di significative innovazioni tecnologiche e/o organizzative o derivanti da processi di riorganizzazione-ristrutturazione aziendale, da nuove opportunità produttive o da processi di decentramento (appalti, terziarizzazioni, esternalizzazioni); · Politiche attive per il lavoro: progetti formativi (formazione continua) e percorsi di inserimento al lavoro tesi alla valorizzazione del lavoro e delle risorse umane; progetti mirati a sostenere azioni positive;

1.1.b. Il Comitato Bilaterale Strategico, affinché sia realmente strumento snello e tempestivo, atto a comprendere con altrettanto rapidità l’evoluzione dei contesti economici, produttivi e del lavoro aziendali alla luce della velocità con cui cambia lo scenario macro-economico di riferimento, sarà costituito da rappresentanze altamente qualificate sia di parte aziendale che di parte delle Organizzazioni Sindacali nel numero di ( x ) componenti.

1.1.c. Questo Comitato, per la validità del presente accordo, si doterà di un programma di attività e di un regolamento di funzionamento, che le parti si impegnano a definire entro la stesura definitiva del presente accordo comunque non oltre gennaio 2003 (numero dei partecipanti; rapporto con esperti esterni; modalità di convocazione e quanti incontri di norma all’anno; coordinatori dei progetti; verbali e formalizzazione delle riunioni e dei suoi risultai; ecc.). La partecipazione di parte sindacale avrà caratteristiche tali che assicuri un assetto costante e continuativo, impegnandosi a mantenere l’assoluta riservatezza, ai sensi delle norme vigenti in materia, su tutte quelle informazioni che l’Azienda di volta in volta preciserà in tali incontri, informando periodicamente il Coordinamento RSU di Gruppo, che rimarrà titolare dei poteri di indirizzo e di contrattazione.

1.1.d. Al fine di consentire alle Organizzazioni Sindacali ed al Coordinamento RSU una concreta e fattiva attività in ordine alla preparazione ed all’analisi di dati, di fatti e comunque di situazioni attinenti esclusivamente al Gruppo Granarolo ed alla propria organizzazione interna, l’Azienda, in via sperimentale, metterà a disposizione delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente accordo, per il periodo di validità dell’accordo stesso (01/01/2002 – 31/12/2005), un monte ore pari a 4.500 per l’intero periodo, che potranno essere utilizzate ad esclusivo ed insindacabile giudizio delle Organizzazioni Sindacali stesse, previa comunicazione all’Azienda dei nominativi dei dipendenti che saranno impegnati all’utilizzo di tale monte ore, con l’indicazione dell’ordine del giorno e/o dei temi di volta in volta affrontati.

2. RELAZIONI SINDACALI

Il nuovo modello di Relazioni Industriali introdotto dal presente accordo integra e rafforza quanto fino ad oggi sperimentato in tema di relazioni sindacali con la definizione dei due livelli di confronto negoziale: uno a Livello di Gruppo e l’altro a livello Decentrato per singola Area e/o Sito, così come definito negli accordi del 14/06/1995; del 24/4/’96 e del 26/1/1999).

Nel rispetto della composizione articolata del Gruppo Granarolo a cui fanno capo Società che al momento non sono rappresentate nel Coordinamento delle RSU di Gruppo (Centrale Latte Milano S.p.A.; Vogliazzi S.p.A.; Alto Lazio S.r.l.), ed al fine di cogliere tutte le opportunità ed i contributi necessari ad affrontare compiutamente, sia sul piano strategico che operativo, i programmi aziendali, si conviene che in occasione degli incontri periodici con la Presidenza del Gruppo, e comunque ogni qual volta se ne ravvisi la necessità per la discussione di temi che possono coinvolgere direttamente od indirettamente tali società, le RSU e le OO.SS. territoriali di categoria facenti capo a CGIL, CISL, UIL delle predette società, saranno invitate agli incontri di Gruppo.

2.1 Livello di Gruppo – Coordinamento delle RSU

Le parti concordano che il livello di Relazioni Sindacali di Gruppo vada individuato nelle tematiche di negoziazione che hanno un impatto a carattere generale quali ad esempio: § normative nazionali in tema di rapporti ed orari di lavoro e relative applicazioni delle stesse nelle diverse realtà, finalizzate ad un recupero di efficienza di efficacia e di qualità del lavoro; § innovazioni tecnologiche, di processo, di prodotto ed organizzative; § processi di esternalizzazione, terziarizzazione, appalti; § politiche attive del lavoro, progetti di formazione professionale e sviluppo delle professionalità; § definizione dei sistemi incentivanti e dei parametri obiettivo; § politiche retributive; § progetti pari opportunità; § progetti/interventi per la sicurezza alimentare; § piani e progetti sull’ambiente e sicurezza.

Gli interlocutori sindacali individuati per questo livello di confronto sono il Coordinamento delle RSU e le OO.SS. firmatarie del presente accordo.

Si confermano i precedenti accordi sulla composizione del Coordinamento delle RSU (25 componenti in rappresentanza di GRANAROLO S.p.A., DILAT S.p.A., SAIL S.p.A.), sul monte ore annuo di 800 ore e sul fondo forfettario di 12.912 Euro per rimborso spese, dietro presentazione dei giustificativi fiscalmente validi e nei limiti delle procedure di rimborso spese aziendale. Il monte ore ed il fondo spese a disposizione del Coordinamento si esauriscono nell’anno, pertanto eventuali residui non saranno riportati nell’anno successivo. I nomi verranno comunicati entro 30 giorni dalla sigla del presente accordo.

Il livello di Gruppo assume anche un ruolo di regolatore delle tematiche esistenti nelle diverse realtà, ed a questo vengono demandate nel caso in cui non si riesca ad addivenire a soluzioni a livello decentrato.

2.2 Livello decentrato - Società, Stabilimento e/o Area

Tale livello eserciterà il confronto e la negoziazione, sia sui temi di prospettiva delle realtà locali, sia come strumento puntuale e rapido in grado di intervenire e di fornire risposte alle problematiche che insorgono nelle singole unità produttive; in particolare le tematiche oggetto delle relazioni sindacali a questo livello sono riferite a: § organizzazione del lavoro; § orari di lavoro, calendari e loro distribuzione/utilizzo; § organici ed uso delle diverse tipologie di contratto; § inquadramenti professionali; § piani/azioni di formazione professionale; § ambiente di lavoro, salute e sicurezza; § gestione dei sistemi incentivanti; § definizione degli obiettivi e dei parametri di sito (con le modalità e le caratteristiche delineate nella parte specifica); § diritti e tutela dei lavoratori. Gli interlocutori sindacali individuati per questo livello di confronto sono le RSU.

3. SALARIO VARIABILE

Le parti, sulla base dei precedenti accordi (23/3/’89, 5/5/’91, 17/1/’94, 14/6/’94, 26/1/’99) concordano di mantenere un meccanismo di erogazione di una quota di retribuzione correlata al raggiungimento di parametri-obiettivo di produttività, qualità e redditività, definiti annualmente.

Nella consapevolezza che la capacità individuale e collettiva dei lavoratori di esercitare competenze, conoscenze, capacità critica e propositiva sui processi organizzativi, sulla qualità del lavoro, sulla sicurezza ambientale ed alimentare rappresenta una risorsa strategica per l’impresa, le parti concordano di qualificare e rafforzare la partecipazione ed il controllo dei lavoratori nella individuazione e definizione degli obiettivi in modo da garantire maggiore trasparenza, certezza e consolidamento dei risultati.

Le parti si impegnano ad attivare gli strumenti già presenti negli accordi su elencati ed in particolare le sedi di confronto a livello di area, sito e/o stabilimento; in tali sedi dovranno essere definiti anno per anno gli obiettivi e relativi indicatori, e dovranno essere concordati gli interventi/modalità operative per il loro raggiungimento. Per garantire maggiormente la realizzazione degli obiettivi si stabiliscono incontri di verifica in corso d’anno (almeno ogni 4 mesi relazionando per iscritto sull’andamento degli stessi) col compito anche di apportare i correttivi necessari qual’ora l’andamento non rispetti le previsioni.

3.1 Aumenti e valore quote di salario variabile

L’attuale valore di 1.032,91 Euro (£ 2.000.000), di cui 1/3 legato ad indicatori di performance aziendale (valenza di Gruppo) e 2/3 ad indicatori operativi di produttività/competitività e qualità afferenti le singole aree e/o siti produttivi, viene elevato a 1.471,90 Euro (£. 2.850.000) a regime nel 2005; il valore lordo annuo dell’incremento della quota di salario variabile, al termine della durata del presente accordo 31/12/2005 è pertanto pari ad Euro 438,99 (Lit. 850.000).

La quota di salario variabile totale, fatti salvi i diversi importi definiti nei successivi punti 3.2, 3.3, e 3.4, sarà così ripartita e suddivisa fra i fattori di redditività aziendale e di produttività/competitività e qualità di area e/o stabilimento:

ANNO AUMENTI Indicatore di redditività aziendale (valenza di Gruppo) Indicatore di produttività /competitività qualità di singola area e/o stabilimento Totale 2001 Euro 344,30=Lit. 666.673 Euro 688,61=Lit. 1.333.334 Euro 1.032,91Lit. 2.000.000 2002 Euro 129,11Lit. 250.000 Euro 344,30=Lit. 666.673 Euro 817,72=Lit. 1,583.327 Euro 1.162,02=Lit. 2.250.000 2003 Euro 77,48Lit. 150.000 Euro 344,30=Lit. 666.673 Euro 895,20= Lit. 733.327 Euro 1.239,50= Lit. 2.400.000 2004 Euro 103,29Lit. 200.000 Euro 413,17= Lit. 800.000 Euro 929,62= Lit. 1.800.000 Euro 1.342,79= Lit. 2.600.000 2005 Euro 129,11Lit. 250.000 Euro 413,17= Lit. 800.000 Euro 1058,73=Lit. 2.050.000 Euro 1.471,90= Lit. 2.850.000

Resta confermato il criterio di erogazione proporzionale in caso di raggiungimento inferiore e/o superiore dei singoli indicatori/obiettivi al valore standard definito, così come previsto nell’accordo 17/01/1994 qui integralmente richiamato e confermato.

3.2 Singole aree e/o siti produttivi

Al fine di rafforzare l’entità ed il peso della quota di salario legata ad obiettivi di qualità e produttività di sito e/o area e di apportare una reale sfida di crescita per l’azienda, le parti concordano che, nell’ambito della quota di salario variabile destinata a parametri/obiettivi di singola area, a partire dal 2002 e nel limite massimo del 25% della quota totale dinanzi detta, le singole R.S.U. e l’azienda possano individuare specifici obiettivi che siano misurabili sul piano economico e della produttività e non ripetitivi di eventuali obiettivi indicati a livello di Gruppo. In assenza di definizioni specifiche, l’intera quota di salario variabile soggetta ai parametri di produttività e qualità sarà quella definita aziendalmente a livello di Gruppo.

3.3 Norma transitoria

Il Gruppo Granarolo è costituito da realtà che, per storia delle relazioni industriali, hanno accordi aziendali dove non è contemplata la voce salario variabile, oppure, dove è presente, hanno forme, modalità ed importi differenti di erogazione della medesima. Pertanto, rispetto alle situazioni esistenti, le parti concordano di arrivare, attraverso un percorso che temporalmente traguardi la durata del presente accordo (2005), ad una omogeneizzazione graduale sia degli importi, sia dei parametri/obiettivi di Gruppo e di area e/o sito produttivo, sia delle modalità di erogazione come di seguito riportato:

a) per la ex Società Latte Europa S.r.l. già incorporata nella Granarolo S.p.A. dal 01/11/1995 e per i lavoratori provenienti da detta Società ed in forza presso le filiali di Pozzuoli (ora Nola), Anzio, Roma e Area Sicilia/Calabria, per la quale nel precedente accordo di Gruppo fu definito un percorso graduale di adeguamento dei valori del Premio di Produzione Professionale, del Premio di Produzione e del Salario Variabile Base, si conviene che, con decorrenza 01/01/2003, il Premio di Produzione Professionale sarà incrementato di un importo lordo annuo pari ad Euro 206,58 pari a Lit. 400.000 (Euro 17,215 mensile pari a Lit. 28.571 mensile). Dall’01/01/2003 il Salario Variabile annuo lordo avrà pertanto la stessa entità e modalità fissata per l’intero Gruppo e si considera terminato il percorso di adeguamento avviato con il precedente accordo aziendale ( vedi ALLEGATO: tabella valori PP; PPP; Importo salario Variabile Annuo).

b) per la Società SAIL S.p.A., entrata a far parte del coordinamento sindacale di Gruppo dal 01/01/2002 e che, pur avendo definito al proprio interno uno specifico accordo sul Salario Variabile per l’anno 2001 rinviando all’accordo di Gruppo la definizione di tale specifico elemento, si concorda quanto segue: ð per l’anno 2002 il salario erogabile nei modi e termini definiti al punto 3.1 sarà pari al 50% dell’importo del salario variabile base definito per la Granarolo S.p.A.; su tali valori saranno effettuati i relativi conteggi risultanti dalla applicazione dei criteri di redditività, produttività/competitività e qualità definiti a livello della SAIL S.pA; ð per l’anno 2003 il salario variabile base su cui effettuare i conteggi sarà pari al 75% del salario variabile base definito per la Granarolo S.p.A.; ð con l’anno 2004 il valore del salario variabile base sarà pari al 100% del salario variabile base definito per la Granarolo S.p.A..

Le parti convengono che, a fronte di future acquisizioni e/o incorporazione di Società nella Granarolo S.p.A. che non hanno specifici accordi relativi alla gestione di quote di salario correlate ad obiettivi di redditività, produttività/competitività, qualità, ecc., il progressivo adeguamento alle normative del Gruppo, su tale specifica tematica, avverrà indicativamente attraverso un percorso graduale di 4 anni considerando un 25% per anno (o frazione di anno) dell’ammontare globale del salario variabile definito per la Granarolo S.p.A.. Nell’ipotesi che la società acquisita od incorporata abbia un suo salario variabile definito, fermo restando quanto si concorderà fra le parti stipulanti gli accordi di incorporazione, tale processo di armonizzazione dovrà avvenire, indicativamente, in quattro anni. Ai nuovi assunti in qualità di dipendenti Granarolo s.p.a. verrà riconosciuto il salario variabile nelle modalità previste dal presente accordo.

3.4 Modalità di erogazione

Le parti convengono di erogare in un’unica soluzione annuale l’importo della quota, in relazione al grado di raggiungimento dei parametri/obiettivi; detta erogazione avverrà unitamente alle competenze retributive del mese di maggio di ogni anno e sarà riferita ai risultati dell’anno precedente.

La quota di salario variabile verrà erogata a tutti i dipendenti della società GRANAROLO S.pA. e ad altre Società indicate nel testo del presente accordo di Gruppo, con contratto di lavoro a: · tempo indeterminato in ragione dei mesi lavorati nel periodo di riferimento (considerando per intero le frazioni superiori ai 15 giorni) ed in forza al momento dall’ erogazione; · tempo parziale (sia verticale che orizzontale) sarà proporzionata all’orario di lavoro contrattato;

Al personale che abbandonerà l’azienda, durante l’anno solare di riferimento, per pensionamento di anzianità o di vecchiaia o per scadenza del rapporto di lavoro a tempo determinato, verrà erogata, al momento della risoluzione del rapporto, una quota pari al 60% dell’importo base del salario variabile e riproporzionata in dodicesimi. Per i Tempi Determinati, tale norma decorrerà a partire dal mese successivo alla firma del presente accordo integrativo. La quota di salario variabile non verrà erogata ai dipendenti in forza, sia a tempo indeterminato sia a tempo determinato, che risolveranno anticipatamente il contratto (dimissioni volontarie) e/o saranno licenziate per giusta causa o giustificato motivo.

Come già convenuto in via sperimentale nell’accordo integrativo del 22/03/1989 confermato negli accordi del 17/01/1994 e del 14/06/1995, e nello spirito delle intese del 23/07/1993 (protocollo interconfederale) e del 07/02/1994 (Accordo Nazionale Centrali Cooperative e FAT-FLAI-UILA), le parti individuano nella metodologia consolidata in questi anni, lo strumento per collegare sistematicamente il premio ai risultati aziendali; le parti hanno inteso definire l’importo della quota di salario variabile in senso onnicomprensivo e pertanto non sarà considerato utile per il calcolo di istituti contrattuali e/o di legge ivi compreso il T.F.R. e rientra nello spirito del Decreto Legge 28/03/1996 nr. 166 - art. 5 - relativo alla decontribuzione delle quote di salario legate ad indici di produttività aziendale.

4. ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Lo scenario che si andrà a descrivere in questo capitolo, per ciò che riguarda il core business del Gruppo Granarolo e cioè il latte fresco ed in particolare modo per quanto attiene alla durata del ciclo di vita del latte medesimo, è fortemente condizionato dal contesto normativo caratterizzato dalla forte incertezza per quelle che saranno le decisioni che si fisseranno nel prossimo futuro in merito e di conseguenza delle ricadute che queste determineranno inevitabilmente sull’Organizzazione del Lavoro nei diversi siti produttivi.

A tal proposito l’Azienda, ha attivato una consulenza altamente specializzata, volta a definire possibili scenari organizzativi che si potranno determinare a fronte delle decisioni governative sul comparto del latte fresco. L’obiettivo è quello di tratteggiare la futura struttura aziendale sia dal punto tecnico-produttivo-amministrativo che dal punto logistico-distributivo. Le decisioni che si potranno individuare, alla luce dell’intervento consulenziale, saranno oggetto, cosi come previsto nel capitolo sulle Relazioni industriali, di esame congiunto a livello di Comitato Strategico.

L’Azienda comunque conferma il proseguimento della strada intrapresa in questi ultimi anni, che vede nella ricerca di soluzioni organizzative volte alla razionalizzazione dei costi, all’ottimizzazione dei processi lavorativi, ed alla qualificazione/valorizzazione del lavoro, l’unica scelta possibile per fronteggiare la situazione di estrema competitività e complessità del mercato lattiero-caseario in genere e di quello dei prodotti freschi-freschissimi in particolare; un mercato caratterizzato, da un lato da forti e rapidi processi di concentrazione/selezione attuati attraverso politiche di acquisizioni/concentrazioni con un alto impiego di risorse finanziarie, e dall’altro lato dalla forte tensione sui prezzi che sta determinando in maniera sempre più esasperata l’abbattimento dei margini.

Le parti, nel darsi reciprocamente atto che le marcate differenziazioni, sia di carattere tecnologico/impiantistico, sia di prodotto, sia di mercato, presenti nei diversi siti produttivi, non consentono di individuare un “tipo ideale” di soluzione organizzativa che possa essere estesa a tutte le realtà del Gruppo, convengono di demandare a livello decentrato, cosi come previsto nel capitolo sulle Relazioni Industriali del presente accordo, la ricerca e la definizione dell’Organizzazione del Lavoro più idonea, tale da coniugare il raggiungimento degli obiettivi aziendali con le esigenze dei lavoratori.

4.1 Orari di lavoro

L’estrema variabilità della domanda, particolarmente accentuata dall’esasperazione dei sistemi distributivi, ha generato esigenze di flessibilità che richiedono continui adattamenti dei sistemi organizzativi presenti nelle diverse realtà produttive che compongono il Gruppo.

Le parti, riconoscendo l’esigenza di soddisfare le richieste di mercato e di salvaguardare la freschezza del prodotto, concordano sulla necessità di ridurre al minimo il disagio derivante ai lavoratori dalla mutevole programmazione dei turni di lavoro, ribadendo il pieno rispetto di quanto previsto dalle norme contrattuali in termini di turni ed orari di lavoro.

4.1.1 Organizzazione turni

Per conformare più adeguatamente le esigenze di cui sopra si conviene di affinare al meglio la prassi in essere nei diversi siti produttivi ( che vede attualmente la pianificazione dei turni di lavoro con cadenza mensile con la conferma definitiva di settimana in settimana, entro il giorno di giovedì della settimana antecedente per la settimana successiva) garantendo ai lavoratori una “visione” temporale ed una programmazione dei propri impegni nei turni lavorativi e consentendogli di organizzare il proprio tempo libero e di migliore la qualità della vita e del lavoro.

In questo contesto, contemperando sia alle esigenze della certezza delle turnazioni che del rispetto dei programmi produttivi, le parti concordano, per fronteggiare le criticità derivanti dalle assenze improvvise e non programmate (es. malattie) del personale inserito nei turni di lavoro, di ricorrere all’utilizzo del personale presente nel reparto, qualora si dovessero rendere necessari adattamenti organizzativi nel funzionamento degli impianti, modificando l’assegnazione delle singole postazioni di lavoro rispetto a quanto indicato nelle turnazioni settimanali.

Tali spostamenti/sostituzioni saranno eseguiti nel rispetto delle singole professionalità, dell’orario di lavoro programmato per il lavoratore interessato (non allungamento orari o spostamenti dell’orario del turno) e del carico di lavoro (organici di linea).

Qual’ora il fenomeno si presenti con ricorrenza, una delle parti firmatarie del presente accordo e/o le rispettive rappresentanze a livello locale possono richiedere un incontro per individuare le cause ed adottare le soluzioni più idonee atte alla risoluzione del problema (riorganizzazione turni; composizione squadre; adeguamento organici; ecc.).

4.1.2 Riduzione Orario lavoro

In considerazione che già nei precedenti accordi si è intervenuto nelle diverse realtà produttive che costituiscono il Gruppo Granarolo agendo in particolare sulle fasce orarie disagiate (es. orario notturno) con maggiorazioni tese a compensare tale disagio, le parti concordano di intervenire in quelle restanti unità produttive (Stabilimenti e/o Reparti) dove tali riduzioni non sono state introdotte e dove in ogni caso l’orario di effettivo lavoro, non sia inferiore alle 36,5 ore settimana e/o in quelle unità i cui impianti produttivi funzionano su 7 giorni settimanali (da lunedì alla domenica).

A partire dalla data del 01/01/2003, a coloro che saranno adibiti a turni notturni, verrà pertanto applicata, in aggiunta alle maggiorazioni contrattuali ed aziendali previste nei precedenti accordi che qui vengono integralmente confermati, una maggiorazione pari al 2%.

Tale ulteriore riduzione, calcolata sulle ore di effettivo lavoro svolto nella fascia oraria notturna compresa dalle ore 00.00 alle ore 05.00, verrà riconosciuta a quei lavoratori che operano nelle realtà oggi identificate in: · Stabilimento di Bologna Reparto Caseificio: ricevimento, produzione (casari paste filate e molli), preparazione (mascarpone), confezionamento; · Stabilimento di Novara: confezionamento latte UHT; · Stabilimento di Mogliano Veneto (TV): confezionamento latte fresco; · SAIL S.p.A. Stabilimento di Gioia dei Colle (BA): ricevimento e pastorizzazione-confezionarnerito (latte fresco e panna fresca), sterilizzazione e confezionamento (latte UHT), laboratorio, caldaie, movimentazione di produzione in cella.

A partire dalla data del 01/01/2003 verrà riconosciuta una ulteriore maggiorazione del 2%, in aggiunta alle maggiorazioni contrattuali ed aziendali previste nei precedenti accordi ed a quanto stabilito nel punto precedente. Tale maggiorazione sarà calcolata sulle ore di effettivo lavoro svolto nella sola fascia oraria dalle ore 22.00 del sabato alle ore 06.00 della domenica; le realtà oggi identificate sono quelle qui sotto elencate:

· Stabilimento di Anzio: inteso come tutte le persone che operano nell’unità produttiva quali ricevimento e pastorizzazione, confezionamento, condizionamento e fine linea, addetto al coordinamento del turno; · SAIL S.p.A. stabilimento di Gioia del Colle (BA): inteso come tutte le persone che operano nell’ambito dell’unità produttiva afferente alla produzione e confezionamento del latte fresco, panna fresca e relativi servizi connessi quali il laboratorio e le caldaie.

Tale maggiorazione, espressa in ore e minuti, saranno accantonate ed utilizzate dal singolo lavoratore come riposi.

Le parti convengono di demandare alle singole realtà, così come previsto nel capitolo sulle Relazioni Industriali a livello decentrato, la definizione delle modalità più consone per l’effettivo utilizzo di detti riposi, in considerazione dell’organizzazione del lavoro, dell’organizzazione dei turni, della programmazione dei calendari di lavoro e dei relativi periodi di riposo e/o di ferie.

4.1.3 calendario annuo

Entro il mese di marzo di ogni anno, a livello delle singole unità si effettueranno gli incontri sul calendario annuo in cui definire i programmi e lo scaglionamento delle ferie (es. giugno settembre ed i periodi di feste e/o festività) sulla base del fatto che al lavoratore vanno garantite almeno 2 settimane continuative e, compatibilmente con le possibilità tecnico-organizzative, potranno essere individuati periodi maggiori e/o ulteriori.

Eventuali modifiche dello stesso sono possibili solo per straordinarie ed imprevedibili ragioni tecniche, organizzative e sulla base di una rinegoziazione che deve prevedere le nuove modalità per garantire il diritto all’uso delle ferie attraverso la definizione di un nuovo programma.

Monte ore ad uso individuale Le parti concordano di istituire uno speciale “monte ore individuale” di 24 ore annue al quale il singolo lavoratore potrà fare ricorso attraverso la semplice comunicazione al proprio responsabile di reparto e di ufficio. Tale “monte ore” verrà ricavato dalle ferie e/o ex festività e/o ROL e/o riposi aggiuntivi frutto di riduzioni d’orario definiti a livello d’azienda o Gruppo, maturati e non goduti.

Fermo restando le modalità in essere sull’uso delle ferie, ROL, permessi e riposi compensativi, l’utilizzo di tale “monte ore” non potrà avvenire nei seguenti periodi temporali: ferie estive (da metà giugno a metà settembre), picchi di produttività (nei giorni delle doppie o triple produzioni), nella settimana antecedente e successiva alle festività di Natale, Capo d’anno e della Pasqua; per gli impiegati tali periodi saranno quelli che coincidono con scadenze di legge, fiscali, di bilancio (ad esempio elaborazione stipendi, dichiarazioni IVA, periodi di chiusura di Bilancio, ecc.).

La comunicazione, al proprio responsabile di reparto o ufficio, dovrà avvenire 24 ore prima della data di fruizione per permessi fino a 4 ore e 48 ore prima per permessi superiori alle 4 ore.

4.2 Professionalità - Inquadramenti

Le parti si danno atto che, pur in presenza all’interno del Gruppo di un livello di inquadramento medio alto delle figure operative di stabilimento, lo sviluppo del sistema organizzativo aziendale, in correlazione alle tematiche della professionalità, rendono opportuno effettuare uno studio finalizzato a fotografare ed analizzare l’attuale sistema professionale, rispetto ai cambiamenti intervenuti nei contenuti del lavoro e nell’organizzazione del lavoro nonché i reali inquadramenti e riconoscimenti professionali presenti nei diversi siti produttivi.

Le parti convengono di attivare un progetto di ricerca/intervento con il compito di delineare i criteri guida di un nuovo sistema classificatorio. A tale fine si costituirà una Commissione Bilaterale composta da (n°……) che si potrà avvalere anche di competenze esterne decise di comune accordo, che entro gennaio 2003 dovrà presentare alle parti sociali firmatarie dell’accordo un progetto di fattibilità contenente l’indicazione della metodologia di analisi utilizzata, le attività previste, l’ eventuale utilizzo di esperti esterni ed il relativo costo,i soggetti coinvolti, le modalità di coinvolgimento/accompagnamento/formazione delle parti nelle varie fasi di avanzamento del lavoro, i tempi di esecuzione.

In questo quadro la Commissione Bilaterale avrà il compito di: a) valutare la portata e le implicazioni dei processi di innovazione tecnologica e/o organizzativa; b) svolgere attività di studio, ricerca e confronto in merito alla classificazione dei lavoratori al fine di fornire alle Parti stipulanti elementi di valutazione circa il rapporto tra professionalità e classificazione; c) esaminare le problematiche relative all’accesso del personale femminile ad attività professionali e/o quelle riferite all’occupazione femminile in ruoli connessi alle nuove tecnologie; d) esaminare le problematiche relative agli accessi al lavoro ed ai percorsi di carriera dei nuovi assunti (bilanci e certificazione delle competenze); e) individuare criteri di valutazione delle professionalità in relazione agli esiti degli studi ed esami di cui ai precedenti punti, nonché ipotesi di integrazione o modifica dell’attuale assetto classificatorio anche sulla base di una diversa articolazione della struttura dell’inquadramento.

In questo quadro potranno essere esaminati nuovi criteri di riconoscimento della professionalità atti a rendere più attuali le vigenti declaratorie e/o a consentirne una migliore gestione per evitare l’appiattimento e consentire una maggiore verticalizzazione, valutando anche l’opportunità di introdurre nuovi livelli di inquadramento.

Tale commissione completerà i propri lavori entro il giugno 2003; i risultati verranno presentati alle parti firmatarie del presente accordo.

Alla fine del lavoro la Commissione Bilaterale presenterà linee, criteri guida e progetti per un possibile di intervento sul sistema di classificazione; tutto ciò dovrà avvenire entro 1 anno dalla firma del presente accordo.

Entro 18 mesi dal presente accordo le parti, sulla base del lavoro svolto dalla Comissione Bilaterale, avvieranno un tavolo di trattativa sul nuovo sistema di inquadramento nelle aree individuate. In tale fase non si dovranno definire solo i passaggi di qualifica e/o il nuovo inquadramento ma anche azioni e piani formativi per corrispondere ai fabbisogni formativi dell’azienda e dei lavoratori.

A conclusione del percorso le parti stipulanti il presente accordo, determineranno la coerenza dei risultati raggiunti con le varie realtà del Gruppo con l’obiettivo di individuare i nuovi principi ispiratori per la gestione dell’inquadramento professionale.

Le realtà interessate agli studi di caso sono: Ciclo del Pastorizzato Bologna, Ufficio Fornitori Bologna, UHT Soliera.

Compito della Commissione Bilaterale è anche quello di fare una “fotografia” degli inquadramenti nel gruppo per verificarne l’eventuale disomogeneità applicativa a fronte di pari competenze e professionalità esercitate.

La Commissione Bilaterale ha inoltre il compito di individuare profili e contenuti professionali, criteri e modalità per il passaggio al 1^ livello dei KAM .

5. FORMAZIONE PROFESSIONALE E MERCATO DEL LAVORO

Il processo di miglioramento continuo del “sistema azienda” è condizione essenziale per assicurare competitività nel lungo periodo; ed è in quest’ambito che la risorsa umana, oltre alla tecnologia ed ai mezzi finanziari, diviene l’elemento centrale su cui poggiare tale processo.

Le parti ribadiscono l’importanza della formazione quale strumento elettivo di risposta a bisogni specifici, finalizzato non soltanto all’acquisizione ed al mantenimento delle professionalità maggiormente rispondenti alle continue innovazioni tecniche e tecnologiche ma anche allo sviluppo delle competenze individuali ed alla crescita professionale dei lavoratori nel loro insieme. Le parti a livello aziendale effettueranno incontri di confronto e proposta, tesi a creare tutte le condizioni che possano produrre risultati di apprendimento e formazione continua; risultati che, oltre ad essere riconosciuti, devono essere in grado di produrre un miglioramento della prestazione e della condizione di lavoro e professionale individuale.

Al fine di coniugare le esigenze del mercato del lavoro con le necessità organizzative aziendali e con l’obiettivo della valorizzazione del lavoro, si riconferma l’orientamento di: · privilegiare, a fronte di turn over e di incrementi stabili dell’organico, quelle forme di contratto che sono funzionali all’inserimento ed alla stabilizzazione del rapporto di lavoro, quali: Tempo indeterminato e contratti a causa mista formazione - lavoro ( CFL; Apprendistato); · ricorrere ai tempi determinati solo per far fronte alle esigenze stagionali e/o temporanee di un più esteso utilizzo degli impianti o per facilitare l’effettuazione dei cicli di ferie programmate (calendario annuo), ricorrendo ai contratti a tempo determinato. Il periodo di utilizzo ed il numero dei contratti a tempo determinato sarà definito attraverso accordi stipulati tra le parti a livello decentrato.

Nell’intento dì favorire percorsi di alternanza tra scuola e lavoro o l’effettuazioni di periodi di tirocinio obbligatorio nell’ambito di percorsi di studio, l’Azienda si impegna a sottoscrivere le eventuali convenzioni sia di stage che di tirocinio orientativo e/o formativo, avvalendosi di soggetti pubblici o privati altamente specializzati, per una durata temporale che non potrà essere superiore a mesi 6 (sei), fatto salvo per quei percorsi specifici di studio (es. dottorati di ricerca o specializzazioni post-laurea) che richiedono periodi più lunghi.

Le parti, a tale fine, si impegnano ad una analisi/esame congiunto dei fabbisogni e degli indirizzi da assumere sia rispetto ai percorsi da privilegiare, sia rispetto alle convenzioni da sottoscrivere ed al patto formativo, sia rispetto alla valutazione dei risultati conseguiti (certificazione delle competenze; ecc.).

Contratti di Formazione Lavoro le parti concordano di riconoscere, in deroga a quanto prevede l’accordo quadro interconfederale del 5/10/1985 ed in particolare per quanto attiene all’art. 7 comma 4, per quei contratti che si avvieranno a partire dal 01/01/2003, le voci retributive indicativamente nominate come: Premio Produzione e/o Premio di Produzione Professionale presenti nelle diverse diciture nelle Società indicate nel testo del presente accordo.

Le modalità di riconoscimento della suddetta voce, avverrà nella seguente misura: · fino a 6 mesi di contratto 1/3 dell’importo · dopo 6 mesi fino e fino a 12 mesi di contratto 2/3 dell’importo · dopo 12 mesi di contratto l’intero importo

6. KEY ACCOUNT MANAGER (ex Responsabile Vendite)

L’Azienda, al fine di rispondere in maniera efficace alle sollecitazioni che derivano dal contesto ambientale in cui è inserita, ha organizzato la Direzione commerciale, in particolare modo la struttura afferente alle vendite, determinando una maggiore focalizzazione e specializzazione dei “presidi” sia per quanto attiene al mercato (canali distributivi, unità omogenee di business, multi-territorialità), sia per quanto attiene alla logistica-distributiva (magazzini, trasporti, ordini, ecc.).

Nell’ambito del presidio di mercato, la posizione del Key Account Manager (ex Responsabile Vendite) si inserisce a pieno titolo diventando soggetto pro-attivo nei confronti del mercato di competenza, innovando le tecniche e le procedure di vendita, assicurando il controllo sull’attività di servizio verso il cliente.

6.1 Inquadramento normativa

La dinamica di progressiva concentrazione dei punti vendita ed il conseguente processo di sofisticazione e di innovazione delle tecniche e delle procedure di gestione delle vendite stesse, richiedano la messa in campo di competenze professionali che possono prevedere il superamento del 2° livello di inquadramento professionale, quale attuale inquadramento contrattuale di riferimento.

Le parti concordano dì prevedere per quei Key Account Manager, che per professionalità acquisita ed agita, nelle proprie zone dì competenza, operino con capacità e funzioni direttive e che abbiamo discrezionalità di poteri, con facoltà di iniziativa, nei limiti delle linee guida ricevute dal diretto Responsabile (Regional Account Manager), il riconoscimento del 1° livello professionale di inquadramento contrattuale, rinviando al lavoro della Commissione Bilaterale di cui al punto 4.2 l’analisi, i tempi e le modalità di passaggio.

6.2 Premio Prestazionale

Le parti riconfermano la positività del sistema di valorizzazione delle prestazioni così come definito nel precedente Accordo del 26/01/’99 (istituzione del Premio Prestazionale) quale strumento premiante per i K.A.M. nel raggiungimento dei propri obiettivi e di conseguenza di realizzazione delle politiche commerciali aziendali nei mercati di riferimento.

Le quote economiche del Premio Prestazionale, al fine di rendere il sistema sempre più incentivante alle mutate condizioni di contesto in cui i K.A.M. operano, verranno incrementate e regolamentate nella seguente maniera:

a) Valore del Premio Prestazionale variabile, legato al raggiungimento degli obiettivi di performance individuale, il cui importo contempli le peculiarità presenti nella professione del KAM nelle diverse realtà di mercato.

Il valore lordo annuo dell’incremento della quota base sarà, per la vigenza del presente accordo 31/12/2005, pari ad Euro 1.760 erogato nel seguente modo:

ANNO IMPORTO LORDO IMPORTO TOTALE ANNUO PREMIO PRESTAZIONALE

2003 Euro 880 (lire 1.703.918) Euro 3.152,41 (lire 6.103.917) 2004 Euro 440 (lire 851.959) Euro 3,592,41 (lire 6.955.876) 2005 Euro 440 (lire 851.959) Euro 4.032,41 (lire 7.307.834)

b) Modalità di erogazione del predetto premio, che sarà alla scadenza del presente accordo (31/12/2005) complessivamente pari a Euro 4032,41 (di cui 2.272,41 attuali più 1.760 qui previsto), avverrà con le correnti modalità che prevedono l’assegnazione degli obiettivi ai singoli KAM da parte della Direzione Vendite nell’ambito degli attuali Canvass (11 Canvass annuali). Sulla base dei risultati conseguiti si procederà ad una consuntivazione periodica e l’eventuale pagamento del premio avverrà con la successiva retribuzione mensile. L’importo del Premio Prestazionale potrà annullarsi od aumentare sulla base dei confronti fra gli obiettivi assegnati ed i risultati conseguiti nel rispetto della medesima scala parametrale concordata nell’accordo aziendale del 17/01/1994 ed utilizzata per il calcolo del salario variabile relativo ai parametri di produttività-efficienza, ecc.. Le parti concordano infine che detto Premio Prestazionale non sarà utile per il calcolo di istituti contrattuali e/o di Legge ivi compreso il T.F.R. e rientra nello spirito del Decreto Legge 28/03/1996 nr. 166 - art. 5 relativo alla così detta decontribuzione delle quote di salario legate ad indici di produttività aziendale.

6.3 norma transitoria

Relativamente all’anno 2002, in via forfettaria quale “una tantum” non ripetibile per il futuro, l’azienda corrisponderà unitamente alle competenze del mese di febbraio 2003 la somma di Euro 464,8112 (lire 900.000) lorda che sarà riproporzionata rispetto al livello di performance conseguito dai singoli KAM, rapportando il valore del premio effettivamente percepito nell’anno 2002 al valore del premio base pari a Euro 2.272,4103 ( lire 4.400.000) moltiplicando il valore così ottenuto per la somma di Euro 464,8112.

6.4 disposizioni generali

L’assegnazione dell’autovettura per uso di servizio avverrà a totale discrezione dell’azienda sia per tipologia di auto che di cilindrata e/o motorizzazione. L’azienda assicura che l’autovettura sarà dotata di standard di sicurezza e confort quali ad esempio abs, e condizionatore.

7. QUADRI

Le parti confermano i precedenti accordi relativi alla disciplina dei Quadri e, sulla base delle indicazioni fornite dall’Azienda, per le posizioni identificate, così come risultano dall’allegato 2), concordano che, nell’arco di vigenza del presente accordo, l’importo mensile lordo dell’Indennità di Funzione Quadro sia ricompreso nei seguenti parametri:

Indennità Funzione Quadri di livello 1°: minima pari a Euro 516,00 mensili lorde; massima pari a Euro 1.446,00 mensili lorde;

Indennità Funzione Quadri di livello 1A: minima pari a Euro 620,00 mensili lorde; massima pari a Euro 2.324 ,00 mensili lorde;

Le parti inoltre concordano che per i Quadri vadano potenziate ed estese le attività di analisi dei fabbisogni formativi, utilizzando anche l’ente bilaterale della cooperazione FORMER, e le azioni formative da effettuare anche in ore di lavoro pagate secondo il principio che la Formazione è un Diritto fondamentale se si vuole perseguire la difesa attiva della professionalità e delle competenze in situazioni in continuo cambiamento.

8. AMBIENTE E SICUREZZA

L’Azienda conferma la propria attenzione verso tutti quegli aspetti che riguardano l’igiene, la sicurezza ed il miglioramento delle condizioni di lavoro, prevedendo un continuo e costante monitoraggio delle sicurezze di tutte le macchine ed impianti installati.

Le azioni da parte aziendale alla formazione, informazione e sensibilizzazione sui rischi e sulle procedure adottate, volte alla diffusione a tutti i dipendenti della cultura della sicurezza e della salute nell’ambiente di lavoro. In quest’ambito è già attiva, una procedura che prevede, per tutti coloro che sono assunti con contratto a tempo indeterminato e Contratto di Formazione Lavoro, un breve corso personalizzato a seconda della mansione che andrà a ricoprire e la distribuzione di un opuscolo, edito dall’azienda, che illustra i principali rischi presenti e le regole di comportamento basilari. Tale procedura sarà estesa nel prossimo futuro, a partire del 01/01/2003, anche a quel personale assunto con contratto a tempo determinato.

Nel corso degli ultimi anni, il Gruppo Granarolo è intervenuto portando migliorie alle condizioni di lavoro nelle diverse Società che lo compongono e comprese nel presente accordo, in alcuni casi tali interventi sono ancora in corso, basti citare il lavoro di riorganizzazione e ristrutturazione che vede coinvolta la sede e lo stabilimento della SAIL S.p.A.; la costruzione del nuovo Reparto di confezionamento alla DILAT S.p.A. con la sostituzione dei vecchi impianti produttivi e l’adozione dei più efficaci accorgimenti di condizionamento ambientale. Per quanto attiene alla Granarolo S.p.A. sono in corso di realizzazione o già pianificati interventi che riguardano principalmente: · Stabilimento di Castel S. Pietro Terme: costruzione dei servizi tecnologici (impianto di depurazione, impianto acqua gelida, centrale termica); · Stabilimento di Novara: rinnovo degli impianti di pallettizzazione della linea UHT · Stabilimento Pastorizzato di Bologna dove si prevede un ampliamento al fine di aumentare gli spazi migliorando le condizioni ambientali e la sicurezza; realizzazione di una nuova isola robotizzata per facilitare, limitando le operazione manuali, la pallettizzazione.

L’Azienda in tal senso continuerà a mantenere a proprio carico tutti i costi derivanti dalle visite mediche e gli accertamenti sanitari previsti dalla normativa in vigore.

9. PREVIDENZA COMPLEMENTARE ( Filcoop )

Le parti confermano, il ruolo della previdenza complementare, quale pilastro del sistema previdenziale.

Le parti nel prendere atto dell’avvenuta costituzione del fondo di previdenza del settore alimentare cooperativo (Filcoop), dichiarano di assumere nell’ambito delle proprie responsabilità un ruolo attivo affinchè si raggiunga il più efficace livello di informazione ai dipendenti sui contenuti e prospettive del fondo medesimo.

L’Azienda conferma inoltre il mantenimento della Cassa Aziendale, nei limiti e termini definiti negli accordi aziendali precedenti e nel rispetto delle normative di legge vigenti.

Le parti si incontreranno entro Dicembre 2003 per una verifica sull’andamento delle adesioni e sull’impatto rispetto alla Cassa Aziendale in essere.

10 DECORRENZA E DURATA

Il presente accordo, decorre dal 01/01/2002 ed avrà validità e durata fino al 31/12/2005.

Norma finale

Sono fatte salve le patuizioni di cui ai precedenti accordi aziendali in quanto non modificate od incompatibili con quanto stabilito nel presente accordo. Tutto quanto stabilito nel presente accordo si intende patuito con clausola di connessione ed inscindibilità.

Letto e sottoscritto.

Per Gruppo Granarolo S.p.A. Per FAI-CISL

FLAI-CGIL

UILA-UIL

RSU