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Dalla consistente documentazione ricevuta e visionata relativa agli accordi aziendali stipulati che sono 183 con riferimento ad una sommaria comparazione delle materia   nella contrattazione aziendale e di gruppo svolta antecedentemente al 97 si può affermare che e’ consolidato e di consuetudine contrattare in Emilia Romagna in ambito decentrato il capitolo dell’orario e dell’organizzazione del lavoro. Da una lettura generale degli accordi e’ presumibile che siano altrettanto consolidate prassi di contrattazione informale in considerazione di demandi successivi, delle verifiche, degli incontri previsti fra le Parti aziendali che connotano il capitolo dell’orario di lavoro. Dovendo fare sintesi non vi e’ dubbio che si pone un problema metodologico e di sostanza, non essendo la sottoscritta una ricercatrice ma una sindacalista mi preme sottolineare che l’insieme degli accordi meriterebbe una riflessione piu’ approfondita sulla gestione delle norme.
Come nella pratica sia avvenuta l’effettiva gestione degli accordi con riferimento all’organizzazione del lavoro e degli orari non e’ neutrale rispetto all’analisi che la Flai-Cgil Regionale si appresta di affrontare, pertanto l’analisi che propongo e’ parziale, come si sono realizzare le azioni di gestione sindacale effettiva avvenuta nelle aziende, nella contrattazione di gruppo e’ questione che appartiene ai funzionari ed alle rappresentanze sindacali che sono inseriti nelle aziende proposte, ai quali prego con umilta’ di correggere mie interpretazioni errate qualora avvengano, altrettanto un contributo e le integrazioni della traccia aperta che propongo  dovrà essere completata in quanto come ben sappiamo non esiste nessun buon accordo se le norme non vengono gestite attraverso i processi di azione, soluzioni e consenso sindacale.
Un’altra raccomandazione che mi sono data e’ di evitare le vecchie usanze  che vogliono assegnare dei voti agli accordi ,vecchie usanze perche’ inutili, inutili di norma tali giudizi  che provengono  da chi di contrattazione non ne ha svolto o non ne svolge(di fatto tale vizio e’ tipico dei ricercatori e degli apparati non impegnati direttamente in tale faticosa ed indispensabile quanto fondamentale attivita’. Al di la dei dibattiti non esiste  una realta’ aziendale uguale all’altra, fra l’altro il bello  della contrattazione aziendale e’ che ogni accordo aziendale ha una sua storia, rispetto al nostro insediamento in quella realta’, a come ci proponiamo in ogni realta’ rispetto ad un nostro efficace ruolo di analisi e di controllo dei processi produttivi, dei sistemi organizzativi che immancabilmente vogliamo migliorare  perche’ strettamente correlati alla condizione e qualita’ delle prestazioni di lavoro, insomma l’orario e’ lo snodo dentro al quale si realizza il benessere di chi rappresentiamo. Altrettanto nell’interpretare gli accordi sul tema proposto ho ben presente che significa approfondire  le tante contraddizioni che contraddistinguono  le flessibilita’ richieste sull’orario nell’industria alimentare, dove il sistema degli orari si collega al migliore utilizzo degli impianti, a cicli continui, al lavoro su turni, domenicale ecc.
Emerge da una lettura generale che persiste il problema di controllo sull’orario contrattuale largamente superato dagli orari di fatto, tali contraddizioni che si contraddistinguono dalle variabilita’ di mercato a cui fanno riferimento le industrie alimentari accentuate sui prodotti freschi dalle carni, al lattiero-caseario ma non solo, cio’ implica variabilita’ organizzative che di norma corrispondono ad esigenze produttive e distributive sempre piu’ inseriti in processi ” just in time,” con costrittivita’ della condizione di lavoro rispetto ai picchi di mercato e stagionalita’ che contraddistinguono molti dei contenuti degli accordi presi di riferimento.Vi sono temi sulla gestione degli orari che al di la delle buone norme sappiamo irrisolvibili nel rapporto con la gente, nel rapporto con le aziende.
Vi e’ poi un aspetto singolare che contraddice le svariate e datate teorizzazioni sulla fine del fordismo,   tutte le norme di distribuzione dei sistemi di orario, flessibilita’ e riduzione dell’orario,  godimento del maggior tempo libero dei lavoratori sono descritte in generale con un linguaggio che meritano un’analisi di Eco. Le modalita’ e le condizioni di orario  sono sempre ed unicamente collegate   dalle effettive esigenze produttive aziendali, dal migliore andamento aziendale, dall’ottimizzazione  delle risorse aziendali ecc.. Permane ancora nel linguaggio normativo l’eredita’ del sistema fordista, di sistemi organizzativi gerarchici, e’ raro in tema di orario trovare forme di descrizione normativa dove i sistemi di orario, flessibilita’e di maggior tempo libero dei lavoratori vengono ottemperati in termini paritari fra le cosiddette esigenze aziendali ed i lavoratori, effettivamente tale impostazione stride con quel sistema di relazioni che viene considerato nell’industria alimentare avanzato.
Una delle possibili risposte a tale impostazione normativa classica ormai del settore e ‘ da ricercarsi anche nelle piu’ svariate forme di monetizzazione che riguardano le piu’ svariare modalita’ di orario e flessibilita’ riconosciute come disagi. Un altro tema che è ricorrente  negli accordi si collega all’orario e’ il mercato del lavoro, nelle realta’ dove si ricorre a punte di stagionalita’ dove si regolano non solo le condizioni di orario del tempo determinato ma anche il periodo(78gg ecc), ma altrettanto nel contesto richiesto di calendarizzazione degli orari dovrebbero essere poste di norma le verifiche del personale, dove sempre piu’ si ragiona anche delle forme flessibili di lavoro che sono trasversali al capitolo dell’orario, si pensi al part-time, all’orario festivo con le soluzioni di aziende dell’Emilia Romagna  che hanno fatto discutere sul lavoro a turni  week-end in ambito Nazionale. La regolazione del part-time e’ inserito in molti accordi aziendali, significhera’ riaggiornarla alla luce delle modifiche. Sul tema del mercato del lavoro alcuni anche se pochi accordi di gruppo trattano argomenti reputati innovativi dal lavoro week-end, Job sharing, telelavoro ecc..
Non e’ rintracciabile alcun riferimento al lavoro interinale che trova una tutela nel recepimento dell’art.21 del CCNL fatto successivamente ad accordi  raggiunti, ricordo che non sara’ ininfluente in materia di tempo determinato l’accordo separato sui contratti a termine recepito dal governo che amplia la casistica ed il periodo di un rapporto di lavoro che aumentera’ la precarizzazione.
 Sulla qualita’ dei contenuti degli accordi sappiamo che contano variabili che dipendono piu’ o meno dalla  nostra storia  di contrattazione sindacale in quell’azienda e nel territorio, dal legame di quell’azienda collegata a vocazioni  territoriali, ad esempio molto particolare e territoriale e’ la contrattazione sulla trasformazione del pomodoro nel parmense, peculiare e’ la stessa contrattazione in termini di orario delle carni ed insaccati.
Rispetto ai temi piu’ tradizionali o innovativi vi e’ una correlazione con la dimensione aziendale, di solito alcuni contenuti innovativi sono rintracciabili  negli accordi di gruppo in particolare Barilla, Parmalat, Galbani. Non e’ indifferente l’ambito di produzione e mercato a cui fa riferimento ogni azienda dove vi e’ un forte contrassegno della massimizzazione e del migliore utilizzo degli impianti, delle punte di mercato che richiedono flessibilità, stagionali che richiedono il ricorso di manodopera a tempo determinato, il tema degli orari, dei turni e delle flessibilita’ e’ molto trattato,ma in tutti gli accordi non mancano in generale verifiche e demandi continui.
Non ho altra scelta da compiere se non la descrizione delle materie trattate sugli accordi fatti, mettero’ a fuoco le questioni che si trattano per tradizione e tipicita’ contrattuale aziendale, alcuni dei contenuti meno tradizionali, presenti anche se non il termini generali.
Ricordo infine che l’ultima tornata contrattuale era contrassegnata dal dibattito sulla riduzione dell’orario di lavoro a 35 ore e dal recepimento della direttiva europea, sull’orario di lavoro, dove si mantiene in essere in Italia il vecchio Regio decreto.Acceso e non risolto e’ stato il dibattito nell’industria sul controllo degli straordinari, trova ancora diffidenza l’istituzione della banca ore dove sapere se hanno funzionato non e’ ininfluente, pochi sono gli accordi dove e’ prevista.
In qualche accordo sia aziendale che di gruppo troviamo le tracce di quella fase politica, le parti hanno definito d’intesa di ritrovarsi se avvenivano modifiche mai avvenute e che appaiono lontane dall’attuale situazione piena di difficolta’ dentro la quale andremo a rinnovare i prossimi accordi integrativi.

Descrizione delle materie contrattate in materia di orario negli accordi dell’industria alimentare
In generale
Orario di lavoro contrattuale e sua distibuzione.
Applicazione Rol
Calendarizzazione degli orari
Riposo settimanale, festivita’, riposi compensativi
Ferie e permessi
Lavoro a turni su ciclo continuo, maggiorazioni e limiti
Lavoro discontinuo
Lavoro straordinario, notturno domenicale e festivo
Maggiorazioni e limiti

Flessibilita’ normativa ed effetti economici

Pause, sospensione del lavoro e recuperi
Flessibilita’ normativa ed effetti economici

L’orario di lavoro vede diverse soluzioni, in prevalenza settimanale di 40 ore su cinque giorni, su turni o giornaliero, con pausa in alcuni casi di 15 minuti al mattino, in alcuni casi e’ difficile capire se tale orario e’ continuativo o spezzato, e’ generale la richiesta di controllo dello straordinario, andiamo dagli orari disagiati della macellazione dove vi sono anche orari spezzati ed in generale dove la modalita’ dell’orario e’ rapportata alla produttivita’ del massimo di suini macellati all’ora in qualche caso, dove il ROL con le ore derivanti dalle ex festivita’ viene tramutato in permessi retribuiti, con straordinari a rotazione in alcuni casi previsti dove il lavoratore puo’ chiedere la trasformazione in riposo compensativo, il Rol puo’ essere sospeso dall’azienda  fermo restando il recupero che se non sara’ effettuato sara’ retribuito con maggiorazione dello straordinario
In alcuni casi l’orario giornaliero o settimanale, plurisettimanale o annuale, ecc.  viene ridotto per alcuni periodi dell’anno, con recupero dei riposi compensativi  derivanti dal maggior orario in flessibilita’ che se non effettuati saranno compensati come straordinario, tale normativa in generale e’ valevole per il tempo indeterminato, ed e’ abbastanza generale negli accordi di riferimento.
D’interesse sono i sistemi di orario molto diversi nel settore delle carni, dai turni sperimentati ed adottati da Castel carni  con relativa riduzione di orario e banca ore, viceversa misto e’ a Italcarni dalle 37,30 ore settimanali con Rol  per un periodo sperimentale su turni per qualche reparto sullo spezzato ed un periodo a 40 ore.
In materia di orario di lavoro settimanale e’ da menzionarsi le Sorgenti Emiliane di Mo dove i lavoratori alternano turni di  2 settimane a 36 ore e due da 30 ore con una media settimanale di 33 ore retribuite 40. Comal che vede un’articolazione sull’orario di lavoro di 36 ore settimanali, mantenendo le medesime retribuzioni  con assorbimento di parte delle ore di Rol ed ex festivita’ e di ogni indennita’ eventualmente dovuta sui turni in essere, con percentualizzazione del le 54 ore di permessi retribuiti mantenute e con il concorso dei   lavoratori.
D’interesse Dumeco con 37,5 ore settimanali, in alcuni accordi non e’ individuabile l’orario contrattuale in quanto certamente concordato in precedenti integrativi, in altre imprese a ciclo continuo e ‘ presumibile  un orario contrattuale di 37,5O anche laddove l’orario settimanale di lavoro non viene specificato, certamente per molte imprese il riferimento prevalente dell’orario settimanale e’ sulle 40 ore.
 Le descrizioni e modalita’ circa l’orario di lavoro, l’organizzazione aziendale e modelli organizzativi sono le piu’ diverse, dai processi riorganizzativi che toccano il settore lattiero caseario(vedi Granarolo e Nestle’) dagli scenari intenazionali, di mercato, agli intenti dichiarati fra le parti di valorizzare le professionalita’, di rendere piu’ efficiente l’impresa attraverso la crescita polivalente dei lavoratori, in certi casi si ricorre a commissioni paritetiche che in realta’ anziche’ svolgere compiti tecnici, diventano sedi sindacali in specie sull’orario che e’ di norma argomento demandato alle RSU anche nei Gruppi a livello aziendale.
Resta sottotono un’attivita’ fondamentale quale e’ l’impegno che entro il primo trimestre dell’anno deve vedere le parti aziendali incontrarsi per la calendarizzazione degli orari.
Per antonomasia l’appuntamento della calendarizzazione e’ sempre stato fondamentale per definire il piano di lavoro annuale anche con successivi incontri perche’ si andava alla verifica degli organici e possibili assunzioni rispetto alle esigenze di una migliore organizzazione del lavoro, per sostituire chi andava in pensione  con percorsi formativi a sostegno delle necessita’ individuate sul piano di lavoro concordato, si decideva come procedere in casi di  maggiori richieste e punte di mercato, come preparare la campagna, criteri di riassunzione sul tempo determinato ecc, successivo e da ultimo si poneva il godimento delle ferie con il relativo sistema da organizzare per reparto, si trattava poi dell’utilizzo del Rol ed ex festivita’.
Per come tale norma contrattuale della calendarizzazione degli orari e’ riferita negli accordi in esame appare quasi un procedura di obbligo recepita dal CCNL ,come viene svolto nella gestione la calendarizzazione e’ questione da sapersi con precisione in quanto una verifica accurata e’ incidente sul miglioramento dell’organizzazione del lavoro, Mercato del lavoro e formazione
Sono le buone   prassi  aziendali che applicano la norma, questo esercizio che e’ in parte in mano alle rappresentanze sindacali deve diventare un’esercizio vero, qualificato e non burocratico.
Possiamo dire che nei diversi accordi e’ presente tutta la casistica dei turni di lavoro e tutte le modalita’ di orario possibili.
La flessibilita’ in alcune casistiche vede delle maggiorazioni che vengono aumentate, vi e’ in qualche accordo la possibilita’ di deroghe alle flessibilita’ previste dal CCNL.
Poche sono le innovazioni proposte, restiamo in un’ambito funzionalista. e fordista.
Si denotano innovazioni laddove si e’ investito, viceversa laddove abbiamo subito riorganizzazioni e ristrutturazioni, gli accordi difensivi si esplicitano in modalita’ molto tradizionali sull’orario di lavoro, non siamo riusciti  a fare valere meccanismi di riduzione di orario anzichè ricorrere agli ammortizzatori, insomma come vi sono elementi di innovazione richiamati e descritti permane una criticita’ sull’orario, nel momento che questo diventa uno snodo sul M.d.l. ,sulle condizioni di lavoro  perche’ l’impostazione e’ ancora dell’orario collegato alla quantita’, non qualita’ della prestazione lavorativa, qualita’ delle produzioni e sicurezza alimentare. Se si vuole voltare pagina ancor di piu’ dobbiamo fare i conti con quelle contraddizioni che chiariscano definitivamente l’ambiguita’ dentro alle quali sullo snodo dell’orario ci dibattiamo da tempo, la riduzione dell’orario come tempo per se resta aperto, come il tempo liberato dal lavoro possa diventare possibilita’ effettiva vede dimostrazione pratiche negli accordi presi in visione, laddove restano le 40 ore siamo di fronte a sistemi organizzativi e produttivi rigidi. Il tempo e formazione per se si puo’ realizzare dunque e non e’ un utopia, i congedi formativi e congedi parentali sono altre opportunita’ che dobbiamo applicare nella contrattazione integrativa non solo recependo  la Legge dei congedi ma  con condizioni allargate alle lavoratrici e lavoratori a tempo determinato, interinali e ai lavoratori inseriti nei processi di terziarizzazione dove poniamo uguali condizioni e diritti sociali laddove sono inseriti con i lavoratori nei processi produttivi. L’ambito di un controllo efficace delle forme flessibili di mercato del lavoro e terziarizzazioni  partono da un controllo effettivo e meno generico dell’orario di fatto e del ricorso strutturale a flessibilita’dove fra indennita’ aggiuntive per il maggiore orario, gettoni di presenza, in realta’ siamo di fronte ad incentivi a svolgere e non ad impedire maggior orario, fra l’altro diventano forme aggiuntive al salario per obiettivi.
La riflessione di come ricercare soluzioni che siano alternative e che diano vantaggi ai lavoratori vanno ricercate, riducendo l’orario ,unificando i lavori e non scaricando e penalizzando le figure che svolgono attivita’ in forme flessibili, abbiamo aperto dei varchi difficilmente recuperabili, si vedano i processi di  terziarizzazione inseriti negli stessi processi lavorativi dove siamo presenti con un lavoro dipendente che ora appare privilegiato ma che rischia di essere spazzato via nella prospettiva, non solo Unibon ma nell’insieme della platea degli accordi proposti il sistema economico privilegiato sulle flessibilita’ dei lavoratori fidelizzati si contrappone a minore tutele e condizioni per gli altri, siamo deboli nel poter determinare buone flessibilita’. Si pone   nei prossimi rinnovi il  recepimento delle norme attinenti i turni notturni per le lavoratrici o lavoratori madri/padri e per la normativa prevista a tutela dei minori e della maternita’.
E’ indubbio che nella prossima  contrattazione  sull’orario si dovra’ tentare perlomeno di rovesciare il problema della quantita’ puntando alla qualita’ delle prestazioni, formazione e condizioni di lavoro.
Il punto di forza che attiene la sicurezza alimentare e’ trasversale a qualificare i sistemi organizzativi per qualificare la condizione di lavoro, l’orario resta un tema centrale perche’ siano anche previsti pacchetti di formazione individuale, di squadre di lavoratori in sede aziendale se vogliamo garantire la sicurezza alimentare non solo come principio o come articolazione che a volte appare difensiva degli scandali avvenuti su alcune filiere. .
L’orario e’ strettamente integrato al sistema di produzione, l’applicazione di certificazione Iso non e’ solo un aspetto tecnico ma rovescia le impostazioni organizzative fondate sulla quantita’, significa innovazione di processo, migliorare l’organizzazione del lavoro tale questione non puo’ essere procedura tecnica ma cultura e qualita’ del lavoro..

Quindi dovranno essere presente nel nostro confronto le contraddizioni che sono preesistenti sull’orario di lavoro per indirizzarle allo snodo cruciale di scelte attinenti il miglioramento delle condizioni di lavoro e dell’organizzazione del lavoro che non possono essere contrapposti alla produttivita’ ma a garantire la sicurezza alimentare, il controllo del mercato del lavoro assume in questa tornata connotati diversi dal passato, scaricare le peggiori condizioni sul tempo determinato e flessibile non corrispondono alla cosiddetta sicurezza alimentare.
E’ evidente che le scelte da compiersi sono anche  impegnative sul versante della formazione in quanto oltre a liberare orario per gli interessi soggettivi del lavoratore, diventa dirimente riconoscere in orario di lavoro quella formazione richiamata in molti accordi ma che deve trovare dei pacchetti di orario aziendale se vogliamo che la sicurezza alimentare sia effettivamente garantita dalle aziende non in termini fittizi e sporadici.
Viceversa se non affrontiamo ancora una volta con coraggio con la nostra rappresentanza ed insediamento sociale le contraddizioni preesistenti sulle questioni dell’orario, per sistemi organizzativi di riduzione dell’orario, di qualita’ del lavoro, dei processi per la sicurezza alimentare delle produzioni, restiamo subalterni di un’impostazione contrattuale funzionale ad un fordismo che viene superato dalle imprese con modalita' sulle quali non abbiamo alcun controllo, dai processi di finanziarizzazione, internazionalizzazione e terziarizzazione delle imprese, ai processi di delocalizzazione .
L’azione sindacale sin qui perseguita sulla contrattazione decentrata  risente della fase difensiva sulla quale da anni siamo fermi ,se non bloccati per le continue riorganizzazioni avvenute, rispetto alle variabilita’ del mercato, rispetto ai riassetti proprietari, siamo in una fase di ripresa dell’industria alimentare in una Regione dove la sicurezza alimentare non puo’ essere solo un fiore all’occhiello, questa volta possiamo osare di piu’, spetta alla nostra riflessione comune decidere su quali priorita’.