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NOTA SU CONTRATTAZIONE SALARIO
VARIABILE
I CONTRATTI ESAMINATI:
Gli accordi presi in considerazione sono 53 ma interessano otre
70 aziende, e un centinaio di stabilimenti, in quanto sono stati analizzati
accordi Interaziendali di comparto provinciale(Mangimifici, cantine sociali
Modena e conserve vegetali Parma) e accordi di gruppo con la presenza di
più stabilimenti.
Alcuni accordi non sono stati presi in esame per la mancanza di elementi
di interpretazione certa, con dati incompleti e/o che rimandavano, pur
senza specificarlo ad altre contrattazione.
Per la vastità la presenza di territori, la varietà di
casistiche il campione si può dire abbastanza significativo, forse
sbilanciato sull’asse Parma-Modena, ma sostanzialmente rispondente alla
realtà regionale.
Negli accordi presi in esame è stato fatto un calcolo medio delle
richieste e delle cifre concordate (riproporzionando gli accordi di durata
inferiore ai quattro anni) i valori presi in considerazione sono quelli
indicati come obiettivi comuni delle parti oppure gli obiettivi massimi
degli indicatori.
La somma media concordata è di £ 5.700.000 con alcune aziende
oltre i 10.000.000(3) ed alcune sotto i 5.000.000(12)
Per alcune di queste aziende(11) poi è stata anche fatta
una ricognizione del salario effettivamente percepito 3 aziende hanno percepito
il 100% 3 aziende dal 90 al 95 % 4 aziende dall’ 80 al 85 % una azienda
il 60%
ANALISI:
Il materiale valutato ci consente di avere una visione abbastanza attendibile
degli orientamenti contrattuali che si sono seguiti, la differenza è
marcata tra aziende facenti parti di gruppi, ed aziende di dimensioni più
limitate, anche se in alcune di esse si sono realizzate interessanti esperienze
contrattuali.
Pesa poco, in generale, tranne che per alcuni gruppi, la strumentazione
di controllo e partecipazione alla determinazione del premio(comitati bilaterali
commissioni, momenti di verifica)
Negli indicatori alcuni lodevoli sforzi sono stati fatti per introdurre
la questione della qualità, tra gli obiettivi prioritari, o attraverso
il controllo dei processi oppure con il legame ai sistemi di certificazione
ISO, ma gli accordi sono ancora pochi( meno di 10 accordi complessivamente).
Scarso è il legame riconoscibile con la contrattazione della
organizzazione del lavoro, quasi mai negli accordi sul salario è
evidente un nesso con le modifiche organizzative o di organici ed orario
che dovrebbero intervenire(questo è anche il limite della lettura
degli accordi per singolo tema)
Appare ancora, dalla lettura degli stralci, che non è superata
completamente una impostazione di controllo e anche “punitiva” che le aziende
hanno voluto affermare, mettendo in campo la leva salariale come elemento
di condizionamento piuttosto che come occasione di integrazione ai processi,
per la maturazione di maggiori competenze professionali, in definitiva
per un apporto più consapevole e più qualificato da parte
dei lavoratori.
INDICATORI:
Sono in generale quelli della precedente tornata contrattuale, nell’ordine
di frequenza:
· Produttività
· Redditività
· Qualità
· Presenza(4)
La produttività in genere è espressa in kg ore oppure
in capi che si lavorano(macelli o altro) sono scarsi gli esempi di miglioramento
della produttività attraverso gli interventi di processo e/o formativi(forse
Unibon Villani Parmalat Barilla)
La redditività si dimostra l’anello più difficilmente
controllabile degli indicatori prescelti, in alcune realtà è
stato il parametro che ha dato problemi di raggiungimento degli obiettivi(Unigrana)
La qualità è definita in alcuni gruppi, ed in alcune esperienze,
è stato anche preso a riferimento, ma in modo vago, l’applicazione
dei disciplinari haccp , le certificazioni ISO(una azienda lo ha come unico
indicatore), sono interessanti le esperienze Parmalat sulla qualità,
evidentemente c’è una cultura aziendale che è fortemente
orientata, non solo a parole a ciò.
La presenza si manifesta nei modi più vari in una azienda
l’indicatore è solo presenza, nelle altra ha diversa incidenza,
con l’esclusione di alcune assenze(infortuni, maternità obbligatori,
ricoveri scioperi ecc), dai computi per l’erogazione del premio.
MODALITA’ DI PAGAMENTO .
In alcuni casi((8) siamo di fronte ad anticipi, anche consistenti del
premio di risultato, in generale l’erogazione si fa tra gennaio
e marzo a consuntivo con modalità alquanto diverse:
In 8 aziende il premio è erogato o non erogato con diverse
regole a stagionali, tempi determinati e dimessi, in molte aziende le modalità
non sono definite, quindi si rimanda ad accordi precedenti oppure
a consuetudini conosciute in azienda.
Quasi in tutte le realtà il premio è riproporzionato
In quasi tutti gli accordi il premio non incide su TFR e istituti
CONSOLIDAMENTO/STABILIZZAZIONE
Dagli accordi presi in esame non appare il tema, si presume che la “garanzia”
di non partire da zero sia stata ottenuta ponendo l’attenzione che a parità
di performance vengano erogate quantità non inferiori al passato.
Questo però non appare dai testi se non per conoscenza
diretta dei meccanismi contrattuali e delle storie aziendali.
CONSIDERAZIONI
La contrattazione del salario è di certo l’asse portante attorno
al quale prende slancio l’intera contrattazione, perché dal salario
legato a prestazioni e/o obiettivi si evidenziano i legami con le
scelte industriali economiche ed organizzative che le imprese fanno.
Questa consapevolezza non ci appare sempre con la giusta evidenza,
ed anche noi ripieghiamo in una logica di maggiori certezze ma minori fatiche.
L’incertezza non è quella di dovere avere il salario aleatorio,
ma al contrario di sapere collegare la contrattazione salariale, alle scelte
ed ai processi fatti nelle e dalle aziende.
Nella futura tornata contrattuale abbiamo alcuni obiettivi da affermare.
· Non possiamo accettare di mettere a disposizione della sola
azienda , valutazioni, controlli, decisioni su una parte del salario dei
lavoratori, deve cioè essere individuato un sistema di relazioni
bilaterali che ci consenta la piena partecipazione a tutte le fasi, dallo
studio tecnico degli indicatori, alla verifica degli stessi.
· Gli indicatori devono essere qualificati, centrale appare
ora e anche per il futuro la questione della qualità e della sicurezza
alimentare. È evidente che qui non si tratta solo di definire un
nuovo indicatore, ma anche di correlare i comportamenti e le esperienze
professionali all’obiettivo, con formazione ed adeguati interventi sui
processi e organizzazioni del lavoro.E’ da collocare qui,in particolare,
un legane tra formazione e salario variabile, in forme che però
sono tutte da chiarire, perché c’è chi pensa che la formazione
sia sostitutiva di salario da erogare direttamente(qualche dubbio può
venire su questa impostazione)
· Il tema organizzativo, ridiventa centrale, nel senso più
esteso: dal mercato del lavoro interno delle imprese(rapporto tra
stagionalità e varie forme di precarizzazione ma anche di destrutturazione),
alle questioni organizzative dei processi e degli orari. Difficile contrattare
qualità e produttività se non si interviene, nella conoscenza,
nel controllo ed infine nella contrattazione su quelle che sono le scelte
delle imprese.
· Fare chiarezza,se è possibile sulle varie forme di
erogazione(stagionali, presenza ecc ecc) per portare maggiore omogeneità
ed anche equità tra i lavoratori del settore
· Il problema di un aumento esponenziale delle quote salariali,
da chiedere nei futuri contratti, non dovrebbe esserci. Ormai in
quasi tutti gli accordi l’erogazione è abbastanza omogenea sui quattro
anni, pertanto la cifra che si dovrà chiedere non sarà di
incremento sull’ultimo anno di erogazione, ma di aumento sull’intero quadriennio,
con valutazioni da fare azienda per azienda, sulla base degli andamenti
generali del settore, e degli orientamenti che la categoria assumerà.
Occorre infine chiarire, anche contrattualmente, il nesso che deve esserci
tra performance immutate e mantenimento delle quote conseguite in passato
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