|
LAVORO INTERINALE
(A CURA
UFFICIO VERTENZE CGIL REGIONALE)
Per alcune specificità dei contratti
dell'agro-alimentare vai a :
 CCNL agroalimentari
Questa tipologia di lavoro, che è da tempo diffusa
negli altri Paesi dell'Europa Comunitaria, oltre che nei Paesi oltreoceano,
nasce in Italia in seguito all'accordo Governo/Parti Sociali del 23.7.1993 che
lo istituiva, fissandone i tratti generali, in attesa di essere poi recepito da
apposita normativa. Si è arrivati, così, al luglio 1997, quando il Parlamento,
con l'approvazione della legge 196 (cd. Pacchetto TREU), ha dato il via libera
al lavoro interinale. La regolamentazione dei rapporti fra le parti è quindi
affidata alla legge 196/97 e, per espressa previsione di quest'ultima, ai
contratti collettivi nazionali di lavoro delle singole categorie di attività, al
contratto collettivo nazionale per i lavoratori interinali e agli accordi
interconfederali che, in via transitoria, in attesa che vengano rinnovati i
CCNL, regolamentano questo particolare rapporto di lavoro.
La recente legge finanziaria per l'anno 2000 ha
apportato modifiche alla legge 196/97 e precisamente:
All'art. 1, comma 3, legge 196/97, che prevede per i
settori dell'edilizia e dell'agricoltura la sperimentazione del lavoro
interinale, previo accordo fra le Organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei
datori di lavoro: la legge Finanziaria dispone ora la possibilità di assumere
con il contratto di lavoro interinale le categorie impiegatizie al di fuori
della sperimentazione di cui sopra.
All'art. 1, comma 4, in tema di divieto di fornitura
di lavoro temporaneo, era previsto, alla lettera a), il divieto per le
qualifiche di esiguo contenuto professionale individuate nei contratti
nazionali: la legge Finanziaria ha sostituito il contenuto della lettera a),
demandando ai Contratti Collettivi nazionali di lavoro delle imprese
utilizzatrici l'individuazione delle mansioni vietate, con particolare riguardo
a quelle che presentano maggiore pericolo per la sicurezza del prestatore di
lavoro o di soggetti terzi.
E stato modificato l'art. 5 della legge 196/97
riguardante la formazione dei lavoratori interinali; il contributo per la
formazione, a carico delle imprese fornitrici, è stato ridotto dal 5% al 4% .
Delle modifiche in questione troverete nota nel
seguito della scheda.
Cos'è il lavoro interinale o temporaneo?
Per lavoro in affitto o, come definito dalla recente
legislazione, "lavoro interinale" si intende una forma di collocamento privato
dei lavoratori con il quale una "agenzia privata di intermediazione", assume e
retribuisce il lavoratore, in cambio del lavoro che questi svolgerà a favore di
una certa azienda. Si stipula, pertanto, un contratto con il quale l'impresa
(denominata fornitrice) pone uno o più lavoratori (prestatori di lavoro
temporaneo) da essa assunti, a disposizione di un'altra azienda (denominata
utilizzatrice), che ne utilizza la prestazione lavorativa per soddisfare
esigenze produttive di carattere temporaneo. Il ricorso al lavoro temporaneo non
può avvenire, quindi, per soddisfare esigenze di copertura del "normale
organico" aziendale.
L'assunzione può essere effettuata a tempo
determinato (per il tempo della missione), oppure a tempo indeterminato (in
questo caso il lavoratore resta, fra una missione e l'altra, a disposizione
dell'azienda fornitrice).
Quando si può ricorrere al lavoro interinale?
1. L'azienda utilizzatrice può ricorrere al
lavoro interinale quando:
Deve sostituire dei lavoratori assenti;
Ha bisogno di professionalità che generalmente non
sono presenti all'interno dell'azienda stessa;
Si verificano particolari situazioni nell’attività
produttiva aziendale: tali situazioni sono disciplinate e previste dai contratti
collettivi nazionali, che devono fissare anche la percentuale massima di
lavoratori che è possibile assumere con il contratto di lavoro interinale.
L'azienda utilizzatrice NON può avvalersi di lavoro
interinale per:
Sostituire lavoratori in sciopero;
Sostituire lavoratori licenziati nei 12 mesi
precedenti (se svolgono le stesse mansioni);
Sostituire lavoratori in cassa integrazione (se
svolgono le stesse mansioni);
Qualifiche individuate dai contratti collettivi
nazionali del lavoro delle imprese utilizzatrici con particolare riguardo a
quelle il cui svolgimento può presentare maggiore pericolo per la sicurezza del
lavoratore o di soggetti terzi;
Lavorazioni che sono individuate come pericolose dal
Ministero del Lavoro, o dove non vi è stata la valutazione del rischio. Con il
Decreto del 31 maggio 1999, il Ministero del Lavoro, ha individuato una serie di
lavorazioni particolarmente pericolose o che richiedono una speciale
sorveglianza sanitaria, per le quali è fatto divieto di utilizzare il lavoro
interinale .
Nei settori dell'agricoltura, in particolare
quella biologica, e dell'edilizia, è possibile avviare una sperimentazione per
l'utilizzo del lavoro temporaneo, concordata fra le Organizzazioni sindacali dei
lavoratori e dei datori di lavoro. Da detta sperimentazione sono escluse le
categorie impiegatizie che possono essere, viceversa, utilizzate da subito.
RIASSUMENDO:
·
L'impresa Fornitrice (Agenzia di
Lavoro interinale) assume direttamente dei lavoratori e delle lavoratrici che
vengono forniti temporaneamente (prestati) ad un'altra impresa (utilizzatrice).
·
E obbligatorio sottoscrivere un
contratto di lavoro contenente il comando temporaneo del lavoratore/trice ora
presso uno, ora presso un altro soggetto (impresa utilizzatrice), che ne
utilizza le prestazioni.
·
Fra l'impresa Fornitrice e l'impresa
Utilizzatrice si sottoscrive un contratto di tipo commerciale, che ha per
oggetto la fornitura di prestazioni lavorative di un terzo soggetto (il
prestatore di lavoro interinale).
·
La legge limita la possibilità per
le aziende di servirsi del lavoro interinale ai soli casi indicati
tassativamente nella legge 196/97 o nel Contratto collettivo che si applica alle
imprese utilizzatrici. Rimane pertanto in vigore come norma di chiusura per
tutte le assunzioni fatte al di fuori della casistica sopra riportata, la legge
1369/1960 sul divieto di intermediazione di manodopera.
·
I limiti posti all’utilizzo di
questa tipologia di contratto di lavoro, dovrebbero far diventare il lavoro
interinale uno strumento complementare e non alternativo alla normale
assunzione dei lavoratori a tempo indeterminato e, nello spirito dell’accordo
del luglio 1993, evitare che il ricorso a tale forma di assunzione della
manodopera, possa rappresentare il mezzo per la destrutturazione di lavori
stabili.
Obbligo di informazione
L'art. 7 della legge 196/97 contiene disposizioni
dirette a consentire un controllo sindacale dello strumento del lavoro
interinale.
Infatti è previsto che le imprese utilizzatrici
comunichino preventivamente alla RSU o in mancanza alle Organizzazioni
sindacali territoriali: Le motivazioni del ricorso al lavoro temporaneo ed
il numero dei lavoratori interessati. In caso di motivate ragioni di urgenza,
tale comunicazione può essere fatta nei 5 giorni successivi all'assunzione.
Inoltre, ogni 12 mesi, le aziende utilizzatrici
devono comunicare, sempre alle RSU o, in mancanza, alle Organizzazioni
territoriali, il numero ed i motivi dei contratti di fornitura di lavoro
temporaneo, conclusi nei 12 mesi precedenti la comunicazione, la durata dei
contratti stessi, il numero dei lavoratori interessati, la qualifica e le
mansioni attribuite, le modalità di utilizzo.
E' molto importante verificare che tali comunicazioni
siano effettuate, per cui è consigliabile che il lavoratore inserito in una
azienda con un contratto interinale, prenda immediatamente
contatto con i delegati delle RSU, ovvero si rivolga al Sindacato territoriale,
per segnalare la propria presenza in quella realtà aziendale.
Occorre tenere
presente che la C.G.I.L. ha costituito una struttura sindacale di riferimento
per i lavoratori interinali che è il NIDIL (cioè Nuove Identità di Lavoro), che
è a disposizione per fornire le informazioni e le tutele necessarie.
Questo consente alle RSU e al Sindacato di
controllare che le assunzioni avvengano nell'ambito delle qualifiche e delle
percentuali previste dai CCNL e che i livelli di inquadramento siano corretti.
Osserviamo anche che un utilizzo costante e
ripetitivo di lavoratori interinali potrebbe consentire alle RSU di contrattare
con le aziende utilizzatrici l'assunzione definitiva di questi lavoratori, come
è già previsto in alcuni CCNL e contratti aziendali nei casi di reiterazione di
contratti a tempo determinato.
Le RSU possono inoltre, attraverso la contrattazione
aziendale, estendere ai lavoratori interinali alcuni diritti elementari quali:
utilizzo dei permessi retribuiti e per le missioni medio lunghe, godimento
almeno di una parte delle ferie, riconoscimento del salario variabile
contrattato in azienda, eventuali diritti di precedenza rispetto a nuove
assunzioni a tempo indeterminato ecc. ecc..
Disciplina del rapporto fra l'azienda fornitrice e
l'utilizzatrice
Le imprese che intendono avvalersi del lavoro
temporaneo (imprese utilizzatrici) debbono stipulare un contratto con le
Agenzie fornitrici, le quali per poter svolgere l'attività debbono essere
preventivamente autorizzate dal Ministero del Lavoro.
Chi opera senza tale autorizzazione svolge
un'attività illegittima perché viola la legge 1369/60 che vieta
l'intermediazione di manodopera.
Contenuti del Contratto fra le due aziende
"fornitrice ed utilizzatrice"
Per poter attivare il rapporto di lavoro temporaneo,
le due imprese (agenzia interinale e impresa utilizzatrice) devono stipulare un
contratto in forma scritta da cui deve risultare:
Il numero dei lavoratori da utilizzare, le mansioni
per le quali saranno utilizzati ed il loro inquadramento;
Luogo ed orario di lavoro;
Trattamento economico e normativo delle prestazioni
lavorative di riferimento;
Data di inizio e termine delle prestazioni;
Obbligo, da parte dell'impresa interinale, del
pagamento diretto del lavoratore e del versamento dei contributi previdenziali;
L'obbligo dell'impresa che utilizza i lavoratori
interinali a rimborsare i costi retributivi e previdenziali all'agenzia
interinale;
L'obbligo, da parte dell'azienda utilizzatrice a
comunicare all'Agenzia interinale i trattamenti retributivi e previdenziali
applicabili alle prestazioni oggetto del contratto, nonché tutte le variazioni
che dovessero intervenire in corso di prestazione;
L'obbligo dell'azienda utilizzatrice a farsi carico
del pagamento diretto ai lavoratori, sia del salario che dei contributi, in caso
di inadempienza dell'agenzia interinale;
Estremi della autorizzazione allo svolgimento
dell'attività rilasciata all'agenzia interinale dal Ministero del lavoro;
Copia di tale contratto deve essere inviata
all'Ispettorato del lavoro, presso la Direzione Provinciale del Lavoro.
NB :
se il
contratto tra le due aziende non è stato stipulato in forma scritta il
lavoratore che viene avviato al lavoro presso l'impresa utilizzatrice può
pretendere di essere assunto a tempo indeterminato dalla stessa.
Il contratto
che interviene fra l’azienda fornitrice e quella utilizzatrice, e piuttosto
articolato. Deve essere stipulato, PENA LA NULLITA’DELLO STESSO, per iscritto e
deve contenere una serie di elementi indispensabili quali il numero dei
lavoratori richiesti, l’indicazione delle mansioni e delle qualifiche, le
modalità di svolgimento della prestazione lavorativa rispetto al luogo ed
all’orario di lavoro nonché il trattamento economico e normativo che non deve
essere inferiore a quello a cui hanno diritto i dipendenti di pari livello
dell’azienda utilizzatrice.
Il contratto fra l’Agenzia fornitrice ed il
lavoratore temporaneo
I lavoratori possono essere assunti dall’Agenzia
interinale
A tempo determinato: per un periodo corrispondente
alla durata della prestazione lavorativa presso l’impresa utilizzatrice;
A tempo indeterminato
Non è incompatibile l'assunzione a tempo parziale, se
il CCNL della impresa utilizzatrice lo prevede nei casi di assunzione a termine,
nel rispetto, ovviamente di tutti gli adempimenti previsti dalle norme di legge
sul part-time (per es. comunicazione alla Direzione Provinciale del Lavoro,
fissazione e distribuzione dell'orario giornaliero, settimanale e mensile ecc.
ecc. ).
Assunzione di lavoratori in mobilità:
sgravi e benefici per le aziende fornitrici
L'Agenzia interinale può assumere anche i lavoratori
iscritti nelle liste di mobilità, usufruendo, in questo caso, dei benefici
previsti dalla legge 223/91 (v. anche la recente circolare INPS n. 157 del 27
luglio 1999), che sono:
In caso di assunzione a termine ( che è la modalità
di assunzione più diffusa), l'Azienda fornitrice paga i contributi previsti per
gli apprendisti per un periodo massimo di 12 mesi (anche frazionati in più
contratti).
In caso di assunzione a tempo indeterminato l'azienda
fornitrice paga il contributo ridotto previsto per gli apprendisti per un
massimo di 18 mesi ed inoltre riceverà il 50% della indennità di mobilità che il
lavoratore avrebbe percepito se non fosse stato assunto.
Il lavoratore in mobilità assunto per lavoro
temporaneo se percepisce una retribuzione (per il periodo della missione) o
l'indennità di disponibilità, inferiori all'indennità di mobilità, ha diritto a
percepire la differenza fra la indennità di mobilità e la retribuzione o
l'indennità di disponibilità percepita, e fino alla fine del periodo di
indennità di mobilità che gli sarebbe spettato.
Il lavoratore assunto dalla mobilità conserva la
iscrizione nelle liste di mobilità.
Possono essere stipulate Convenzioni fra l'Agenzia
Regionale per l'Impiego e le Agenzie Fornitrici che prevedono lo svolgimento di
attività mirate a promuovere il reinserimento al lavoro di lavoratori in
mobilità. Cosa deve fare il lavoratore in mobilità se chiamato a svolgere
queste attività?
Se rifiuta di essere assunto dall'agenzia interinale
convenzionata, e senza giustificato motivo, la Direzione Provinciale del Lavoro,
su segnalazione dei Centri per l'Impiego, può sospendergli l'indennità di
mobilità per un periodo pari a quello del contratto di lavoro che era stato
offerto e comunque per un periodo non inferiore ad un mese.
Documenti necessari al momento dell'assunzione
Al momento dell'assunzione possono essere richiesti:
- Libretto del lavoro
- Codice fiscale
- Certificato di residenza
- Eventuali certificati di idoneità
necessari per il lavoro da svolgere
L'assunzione deve essere fatta per iscritto,
sottoscrivendo un contratto di lavoro. La mancanza della forma scritta, come
già detto, comporta la nullità del contratto, con la conseguenza che il
lavoratore può pretendere di essere assunto a tempo indeterminato dall'agenzia
interinale.
Una copia del contratto deve essere consegnata al
lavoratore entro 5 giorni dall’inizio dell’attività.
Fino ad ora la quasi totalità delle assunzioni è
avvenuta a tempo determinato, per cui affronteremo questa tipologia di
assunzione, vedendo, nello specifico, quali diritti e quali doveri hanno i
lavoratori temporanei in base alla legge ed al contratto di lavoro. Ricordiamo
che la legge 196/97 espressamente stabilisce che il lavoratore temporaneo deve
eseguire la propria prestazione lavorativa sotto il controllo e la direzione
della impresa utilizzatrice per tutto il periodo previsto nel contratto a tempo
determinato, sottoscritto con l’Agenzia interinale.
ASSUNZIONE A TEMPO DETERMINATO
Quale deve essere il contenuto del contratto A
TEMPO DETERMINATO?
Il contratto deve contenere:
I motivi del ricorso alla fornitura di prestazione di
lavoro temporaneo;
L'indicazione dell'impresa fornitrice (agenzia
interinale), della sua iscrizione all'albo nonché del versamento della cauzione
o della fideiussione prevista dall’art. 2 della legge 196/97, a garanzia dei
crediti dei lavoratori;
L'indicazione dell'impresa utilizzatrice e il nome
del referente in azienda;
L'indicazione della mansione che coprirà il
lavoratore presso l'azienda che lo utilizzerà ed il relativo inquadramento;
La data di inizio e termine della prestazione
lavorativa presso la impresa utilizzatrice;
L'indicazione dell'eventuale periodo di prova e la
durata dello stesso;
Il luogo dove dovrà svolgersi la prestazione;
L'orario di lavoro;
L'indicazione del salario spettante e le singole voci
che lo compongono, con riferimento sia al contratto collettivo dell’azienda
utilizzatrice che al CCNL dell’Agenzia fornitrice per gli aspetti specifici del
lavoro temporaneo;
Il riferimento al contratto integrativo di secondo
livello ove esistente;
Le misure di sicurezza necessarie in relazione al
tipo di attività e l’indicazione della persona incaricata dell'attività di
informazione e formazione su tali misure;
L'autorizzazione da parte del lavoratore temporaneo
all'impresa fornitrice a utilizzare i propri dati personali.
L'azienda utilizzatrice è tenuta ad osservare, nel
rapporto con il lavoratore temporaneo, tutte le norme di legge e di contratto
collettivo applicate ai suoi dipendenti.
Codice di comportamento e sanzioni disciplinari
Il lavoratore interinale deve rispettare le
disposizioni previste dal CCNL e dal regolamento dell'impresa utilizzatrice, e
deve svolgere la prestazione secondo le istruzioni che saranno impartite dalla
azienda utilizzatrice e sotto la direzione e controllo di quest’ultima.
La legge 196/97, all'art. 6, attribuisce l'esercizio
del potere disciplinare nei confronti del lavoratore temporaneo alla società
fornitrice, nel caso il lavoratore non osservi le disposizioni impartitegli
dalla utilizzatrice. A questo fine l'azienda utilizzatrice dovrà comunicare
tempestivamente alla fornitrice gli elementi che formano l'oggetto della
contestazione.
Il lavoratore deve però essere messo a conoscenza
delle norme disciplinari e del codice di comportamento a cui attenersi. Pertanto
l'azienda fornitrice ha l'obbligo di affiggere il CCNL dei lavoratori temporanei
presso i suoi locali, ed egualmente presso l'utilizzatrice dovrà essere affisso
in luogo visibile a tutti il codice disciplinare del CCNL di categoria,
applicato nell'azienda utilizzatrice.
A seconda della gravità della infrazione l'impresa
fornitrice potrà adottare i seguenti provvedimenti nei confronti del lavoratore:
L'ammonizione verbale
L'ammonizione scritta
Multa non superiore all'importo di 4 ore di lavoro
Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un
periodo non superiore a 5 giorni.
La contestazione di addebito viene effettuata
dall'azienda fornitrice sulla base degli elementi forniti dalla utilizzatrice,
nel rispetto di quanto previsto dall'art. 7 della legge 300/1970 (Statuto dei
Lavoratori), e cioè:
La comunicazione deve essere fatta per iscritto
Il lavoratore ha tempo 5 giorni per produrre le
proprie giustificazioni
L'azienda trascorso tale termine può erogare la
sanzione
Il lavoratore può impugnare la sanzione o presso la
Commissione di conciliazione presso la DPL ovvero presso il Collegio di
conciliazione ed Arbitrato di cui all'art. 7 legge 300/70, facendosi assistere
dal Sindacato al quale aderisce o conferisce mandato.
Il periodo di prova
Nel contratto di lavoro può essere previsto lo
svolgimento di un periodo di prova. Se si effettuano più missioni nella stessa
azienda e con le stesse mansioni il periodo di prova è ridotto al 50%.
La previsione e la durata del periodo di prova,
dovranno essere indicate sul contratto di lavoro. Ricordiamo infatti che il
periodo di prova, perché possa considerarsi validamente apposto, deve apparire
nel contratto di lavoro sottoscritto: in mancanza il rapporto iniziale fra le
parti non è sottoposto a condizioni.
La durata del periodo di prova è stabilità dal
Contratto collettivo dei lavoratori temporanei nei termini seguenti:
fino al 31.12.99 1gg.di lavoro
ogni 7 giorni di calendario;
dall' 1.1.2000 1 gg. di
lavoro ogni 10 giorni di calendario;
In ogni caso non meno di 2 giorni e non più di 10
giorni.
Proroghe del contratto tempo determinato
La legge 196/97 ha previsto la possibilità di
prorogare il contratto a termine, con il consenso del lavoratore e con un atto
scritto, nei casi e per la durata prevista nei contratti collettivi di
categoria. Non viene specificato se per contratto di categoria debba intendersi
quello riferito ai lavoratori temporanei ovvero i singoli CCNL di categoria
riferiti alle aziende utilizzatrici. La disposizione potrebbe far nascere
situazioni controverse in quanto da un lato le proroghe sono state regolamentate
nel CCNL dei lavoratori temporanei, che ne prevede 4 per un massimo di 24 mesi,
dall'altra alcuni CCNL rinnovati di recente ne prevedono una (v. per es. i CCNL
Carta, Gomma/Plastica e Grafica/ Editoriali), mentre altri ancora, pur
rinnovati di recente, non hanno regolamentato le proroghe. Quale è quindi la
normativa applicabile, in tema di proroghe? A nostro avviso valgono i termini
previsti nei CCNL di categoria rinnovati.
Consigliamo, in ogni caso, ai lavoratori quando
vengano loro proposte delle proroghe del contratto, di verificarne la
legittimità e la rispondenza a quanto previsto dai vari CCNL, recandosi presso
il NIDIL-CGIL.
Il CCNL per i Lavoratori Temporanei prevede che se
l’assunzione è avvenuta per sostituire un lavoratore assente ovvero per
qualifiche non presenti nel normale assetto produttivo , il contratto potrà
essere prorogato fino alla fine dei motivi che hanno indotto l'azienda a
stipularlo.
La proroga dovrà essere comunicata normalmente 5
giorni prima della scadenza del primo contratto o almeno con un anticipo di due
giorni. Per la sua validità occorre il consenso per iscritto del lavoratore.
Revoca del contratto
Il lavoratore ha diritto a prestare la propria opera
per tutto il periodo di tempo riportato sul contratto salvo il mancato
superamento del periodo di prova, se previsto, o l’aver commesso azioni tali da
rendere legittimo il licenziamento per giusta causa.
Il recesso che avvenga al di fuori dei casi previsti
non deve avere conseguenze in capo al lavoratore interinale che manterrà il
diritto alla retribuzione ed al versamento dei contributi a carico dell’Agenzia
interinale per tutto il periodo di assegnazione residua.
L'agenzia può richiedere al lavoratore, che rimane
libero di accettare senza perdere alcun diritto, di:
- Essere impiegato in altra missione presso
una nuova impresa utilizzatrice;
- Partecipare ad interventi formativi;
- Essere impiegato presso l'agenzia
interinale stessa
N.B. Occorre che il lavoratore non firmi lettere
di dimissioni con date che precedono la scadenza del contratto, oppure lettere
di dimissioni in bianco.
Risoluzione anticipata del rapporto di lavoro per
scelta del lavoratore
I lavoratori assunti a tempo determinato, che
intendano interrompere il rapporto di lavoro prima del termine fissato,
dovrebbero comunicare con congruo anticipo tale intenzione all'azienda
fornitrice: ciò per dare modo alla stessa di provvedere alla eventuale
sostituzione presso l'azienda utilizzatrice ed evitare allo stesso tempo al
lavoratore dimissionario, di dovere corrispondere somme per gli eventuali danni
causati dall'anticipata risoluzione del rapporto.
I DIRITTI PER I LAVORATORI INTERINALI
La formazione professionale
Le agenzie interinali devono versare in un Fondo
Bilaterale, appositamente costituito dalle parti che hanno stipulato il
contratto collettivo delle imprese fornitrici, un contributo pari al 4% della
retribuzione che è corrisposta ai lavoratori assunti sia a tempo determinato che
indeterminato.
Le somme versate sono destinate alla formazione delle
lavoratrici/ori temporanei ed in particolare per:
Promuovere percorsi di qualificazione e
riqualificazione professionale anche finalizzate a garantire continuità di
occasioni di impiego ed inoltre a prevedere specifiche misure di carattere
previdenziale;
Promuovere iniziative comuni finalizzate ad
utilizzare il lavoro temporaneo anche per fare emergere situazioni di lavoro
irregolare.
Il Fondo per la formazione è La legge 196 del 1997
prevede inoltre che una Commissione Nazionale stabilisca le modalità per
accedere alle attività formative, sancendo un preciso diritto alla formazione
per i lavoratori interinali. Mai come per questo rapporto di lavoro, la
formazione è una condizione indispensabile per dare una continuità e
stabilizzazione al lavoro.
TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO
La retribuzione
Il lavoratore inviato presso l'impresa utilizzatrice
ha diritto alle stesse condizioni economiche e normative garantite ai dipendenti
di pari livello occupati nell'azienda stessa, compreso il salario aziendale
calcolato sulla base dei criteri e modalità previsti nel CCNL dell'impresa
utilizzatrice. La retribuzione viene corrisposta mensilmente sulla base delle
ore lavorate e di quelle contrattualmente dovute (es. per malattia , infortunio
ecc.), entro il 15 del mese successivo alla prestazione. Contestualmente al
pagamento della retribuzione al lavoratore deve essere consegnata la busta paga
contenente i dati anagrafici dell'Azienda fornitrice, del lavoratore stesso, il
mese di riferimento e le voci che la compongono.
I contributi previdenziali ed assistenziali, così
come gli obblighi per l'assicurazione infortuni e malattie professionali sono a
carico dell'Agenzia fornitrice, che provvede a versarli ai rispettivi enti di
gestione (INPS e INAIL).
Orario di lavoro
Durante la missione occorre fare riferimento
all'orario di lavoro previsto per i dipendenti della impresa utilizzatrice e che
deve risultare dalla lettera di assunzione.
Lavoro straordinario: Diurno, Notturno, Festivo
Il lavoro straordinario è quello prestato oltre il
normale orario di lavoro previsto dal CCNL della impresa utilizzatrice.
Per il lavoro straordinario diurno, notturno e
festivo sono corrisposte delle maggiorazioni sulla retribuzione oraria, che
variano a seconda del CCNL applicato.
Nella generalità dei Contratti collettivi si va da un
minimo del 20% per ogni ora di straordinario diurno fino al 50% per ogni ora di
straordinario festivo e per lo straordinario notturno. Per le informazioni
dettagliate sul lavoro straordinario e sulle maggiorazioni contattare il
rappresentante sindacale.
Mensilità aggiuntive
Per ognuna delle ore retribuite viene calcolata una
maggiorazione pari all'8,33% della retribuzione oraria ordinaria, a titolo di
13ma. Nel caso il CCNL prevedesse la 14ma o altre mensilità aggiuntive occorre
calcolare per ogni mensilità aggiuntiva dovuta l'8,33% per ogni ora retribuita.
Il pagamento (la corresponsione) dei ratei di mensilità aggiuntiva deve avvenire
alle normali scadenze contrattuali ( dicembre per 13ma, a giugno la 14ª), OVVERO
alla cessazione del rapporto di lavoro se antecedente alle scadenze citate.
Festività abolite
Sono dovute per legge ogni anno, alla generalità dei
lavoratori, 32 ore di permesso in sostituzione delle festività abolite. Ai
lavoratori interinali spettano in proporzione alle ore lavorate.
Permessi retribuiti, riduzione orario di lavoro e
ferie
La maturazione degli istituti, nella misura prevista
dai CCNL delle imprese utilizzatrici, avverrà in proporzione alle ore ordinarie
lavorate ed a quelle eventualmente dovute contrattualmente (per es. in caso di
assenza per malattia, maternità, infortunio ecc.).
Per quantificare le ore spettanti occorre usare la
seguente formula per ciascuno dei tre istituti:
Ore annue spettanti
-------------------------------------------- =quota oraria X
totale ore lavorate +
coeff. previsto dai CCNL x 12
event. ore dovute
Per esempio: il Ccnl metalmeccanico prevede 160 ore
all'anno di ferie, il divisore orario contrattuale è 173.
Il nostro lavoratore interinale ha lavorato per 60
ore ed inoltre è stato in malattia per 8 ore. Quante ore di ferie ha maturato?
160
------------------------- =
0,077 X ore 68 ( cioè ore lavorate + ore dovute)
173X 12
=ore
5,24 spettanti
Nella generalità dei casi, trattandosi spesse
volte di contratti di breve durata, le ore di ferie spettanti verranno
"monetizzate" e cioè verrà corrisposta al lavoratore l'indennità sostitutiva per
ferie non godute: per i contratti di lunga durata, viceversa, considerata anche
la funzione di recupero delle energie psico/fisiche - costituzionalmente
garantita - delle ferie, il lavoratore potrebbe chiederne il godimento
effettivo.
Malattia e infortunio non sul lavoro
Il lavoratore ha l'obbligo di comunicare (consigliamo
telegramma, fax ecc.) all'azienda lo stato di malattia nella stessa giornata in
cui si verifica l'evento. Inoltre entro 2 giorni dall'inizio della malattia deve
inviare il certificato medico, con raccomandata ricevuta di ritorno, sia
all'azienda che all'INPS. Il lavoratore è anche tenuto a rispettare le fasce
orarie per il controllo di malattia e quindi, durante la stessa, deve rimanere
nel proprio domicilio dalle ore 10 alle ore 12 e dalle ore 17 alle ore 19 di
tutti i giorni, compresi i festivi, pena la perdita dell'indennità di malattia e
la irrogazione di sanzioni disciplinari.
Conservazione del posto:
Per assenze dovute a malattia o infortunio non sul lavoro il lavoratore
NON IN PROVA ha diritto alla conservazione del posto per un periodo
massimo di 180 giorni in un anno solare, trascorso il quale il datore può
procedere al licenziamento.
Su richiesta del lavoratore e dietro presentazione
dei regolari certificati medici, la conservazione del posto di lavoro fissata in
180 giorni, può essere prolungata con un'aspettativa non retribuita pari a 120
giorni. Per i lavoratori assunti a tempo determinato i periodi di conservazione
del posto valgono nell'ambito dei limiti di scadenza del contratto.
Trattamento economico di malattia:
Lavoratori a tempo determinato
100% della normale retribuzione giornaliera netta
per primi 3 giorni
75% " " dal 4^ al
20^ giorno
100% " " dal 21^
giorno
Lavoratori a tempo indeterminato: Valgono le stesse
misure sopra riportate. Se la malattia perdura oltre i limiti di scadenza
previsti per la missione, al lavoratore verrà riconosciuta l'indennità di
disponibilità (ad integrazione di quanto corrisposto dall'INPS)
Infortunio sul lavoro
Il lavoratore deve immediatamente avvertire l'azienda
in caso di infortunio, anche di lieve entità. Per la conservazione del posto di
lavoro vale quanto stabilito in caso di malattia. Trattamento economico:
Pagamento 100% della retribuzione per tutto il periodo della missione (nei
limiti previsti per la conservazione del posto).
Maternità
Diritto alle tutele e garanzie previste dalle leggi
vigenti. Considerato che i benefici possono protrarsi anche dopo la cessazione
del rapporto di lavoro è utile per le aventi diritto informarsi presso le
strutture del Patronato INCA-CGIL.
Tutela della salute e della sicurezza sul lavoro
L'impresa fornitrice ha l'obbligo di formare ed
informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute in generale, ed
inoltre deve addestrarli ed informarli sull'uso delle attrezzature di lavoro
necessarie allo svolgimento delle attività lavorative, per le quali vengono
assunti, in applicazione di quanto previsto dal dlgs 626/94.
Il contratto di fornitura (tra impresa fornitrice ed
utilizzatrice) può prevedere che tale obbligo sia in carico all'impresa
utilizzatrice: in questo caso ciò deve essere indicato nel contratto di
assunzione. Inoltre, come previsto dal dlgs 626/94, il lavoratore temporaneo,
riceverà con la sottoscrizione del contratto di prestazione, informazioni sul
referente incaricato, presso la azienda utilizzatrice, di fornire tutte le
informazioni inerenti la salute e la sicurezza connessi con l'attività che è
chiamato a svolgere.
L'azienda utilizzatrice è responsabile per
l'applicazione di ogni normativa di sicurezza e deve osservare per i prestatori
temporanei gli stessi obblighi e le stesse cautele, in tema di protezione dei
lavoratori, previsti per gli altri dipendenti.
Nel caso di mansioni che necessitano del controllo
sanitario ( esposizione a sostanze chimiche, al rumore, alla movimentazione di
oggetti pesanti, ai videoterminali), occorrerà effettuare una visita medica
preventiva per stabilire l'idoneità fisica alle mansioni da svolgere (le visite
sono a carico dell'impresa utilizzatrice stessa) e il lavoratore dovrà ricevere
copia della cartella sanitaria e di rischio al termine del lavoro temporaneo.
Diritti Sindacali
I lavoratori interinali hanno i diritti sindacali
previsti dallo Statuto dei Lavoratori e precisamente:
Diritto ad avere un rappresentante sindacale unitario
delle agenzie interinali che sarà nominate dalle organizzazioni sindacali,
stipulanti il CCNL, su indicazione dei lavoratori.
Diritto ad esercitare presso l'impresa utilizzatrice
i diritti di libertà e attività sindacale
Diritto a partecipare ad assemblee sindacali
retribuite sia presso l'Agenzia fornitrice, sia presso l'azienda
utilizzatrice. Per la partecipazione alle assemblee i lavoratori hanno diritto
ad un monte ore annuo di permessi retribuiti proporzionale alle ore di missione
complessivamente svolte per l'impresa fornitrice, secondo la seguente formula:
Ore lavorate : 1700 x 10 = ore di assemblea
spettanti. Ferma restando una spettanza minima di due ore/anno,
indipendentemente dal numero di ore lavorate.
Assemblee non retribuite, fuori dall'orario di
lavoro, potranno essere convocate
da
RSU o Organizzazioni Sindacali presso i locali messi a disposizione dall'Agenzia
Fornitrice.
Diritto allo Studio
I lavoratori hanno diritto, in base a quanto previsto
dall'art. 10 dello Statuto dei Lavoratori, a:
1) turni di lavoro agevolati per la
frequenza di corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria,
secondaria e di qualificazione professionale;
2) permessi retribuiti per i giorni degli
esami, compresi quelli universitari
Trattamento di Fine Rapporto (T.F.R.)
Deve essere corrisposto alla cessazione del rapporto
di lavoro. Per il calcolo si applica la legge 297/82. Per il controllo del
calcolo del TFR rivolgersi alle strutture NIDIL/CGIL.
Indennità di disoccupazione
In presenza dei requisiti si ha diritto alla
disoccupazione ordinaria ovvero alla disoccupazione con requisiti ridotti.
A decorrere dall'1.1.1999 la indennità di
disoccupazione non è più riconosciuta ai lavoratori che si dimettono
volontariamente. Per potere meglio valutare le situazioni che si presentano
occorre consigliare ai lavoratori di rivolgersi alle strutture che seguono il
Mercato del Lavoro ed al Patronato INCA-CGIL.
Pensione
Vengono versati gli stessi contributi previsti per la
generalità dei lavoratori. I requisiti contributivi ed anagrafici per il
pensionamento sono eguali a quelli previsti per tutti i lavoratori dipendenti.
Per maggiori delucidazioni occorre rivolgersi al Patronato INCA -CGIL.
Cosa succede in caso di inosservanza della legge?
Le sanzioni
Se il contratto tra l'Agenzia Fornitrice e l'Azienda
utilizzatrice non viene stipulato per iscritto, il lavoratore può pretendere
l'assunzione a tempo indeterminato presso quest'ultima.
Se il contratto fra l'azienda Fornitrice ed il
lavoratore non viene stipulato per iscritto il lavoratore può pretendere
l'assunzione a tempo indeterminato presso la fornitrice.
Se il contratto iniziale è scaduto o, è scaduta la
proroga e prosegue il rapporto di lavoro presso l'azienda utilizzatrice, dopo il
10° giorno, il lavoratore può pretendere di essere assunto a tempo indeterminato
dall'impresa utilizzatrice stessa. Sino a 10 giorni dopo la scadenza viene
corrisposta una maggiorazione del 20% della retribuzione giornaliera.
E fatto divieto alle Agenzie fornitrici di chiedere
compensi in denaro o altro per avviare al lavoro un disoccupato. Tale divieto è
sanzionato penalmente con l'arresto fino ad un anno o, in alternativa
all'arresto, con la pena pecuniaria dell'ammenda da 5 a 12 milioni. Come
sanzione aggiuntiva è prevista la cancellazione dall'albo delle Agenzie.
Sono nulle le clausole contrattuali con le quali si
intenda, anche indirettamente, limitare la facoltà dell'azienda utilizzatrice di
assumere il lavoratore direttamente alle proprie dipendenze.
ASSUNZIONE A TEMPO INDETERMINATO
Come già accennato, la quasi totalità delle
assunzioni finora sono state effettuate a tempo determinato.
Le modalità di assunzione e i diritti e le tutele
che sono state descritte per il lavoratore assunto a tempo determinato si
applicano anche ai lavoratori assunti a tempo indeterminato, ai quali, però, si
applicano norme specifiche per quanto attiene l'inquadramento contrattuale, il
periodo di prova, il preavviso in caso di risoluzione del rapporto di lavoro
(sia per licenziamento che per dimissioni), l'indennità di disponibilità
prevista in caso di assunzione a tempo indeterminato.
Inquadramento
Considerata la specificità delle professionalità da
utilizzare nella fornitura di lavoro temporaneo, i lavoratori vengono
raggruppati in tre grandi gruppi omogenei come di seguito descritti:
Gruppo A lavoratori con elevato
contenuto professionale: dirigenti, quadri, impiegati direttivi
Gruppo B lavoratori di concetto,
operai specializzati e/o categorie intermedie
Gruppo C lavoratori qualificati e
d'ordine che lavorano sotto la guida e il controllo di altri
L'attribuzione del livello di inquadramento
contrattuale, per ogni singolo rapporto di lavoro, dovrà tenere conto, in
coerenza con la suesposta classificazione in gruppi, dei livelli e categorie di
inquadramento previste, dai CCNL delle imprese utilizzatrici, per le specifiche
mansioni espletate dai lavoratori.
Periodo di prova
A seconda dell'appartenenza al gruppo di
inquadramento il periodo di prova è il seguente:
Gruppo A: 5 mesi di calendario
Gruppo B: 50 giorni di lavoro effettivo
Gruppo C: 30 giorni di lavoro effettivo
I giorni trascorsi in disponibilità non si
considerano giorni lavorativi
N.B. IL PERIODO DI PROVA DEVE RISULTARE DA ATTO
SCRITTO
Indennità di disponibilità
Il lavoratore assunto a tempo indeterminato,
ha diritto per il periodo in cui non presta attività presso imprese
utilizzatrici, rimanendo a disposizione della Agenzia interinale, ad una
indennità di disponibilità pari a L. 700.000 lorde mensili. Per periodi
inferiori al mese la cifra verrà riproporzionata.
I periodi di mancata prestazione lavorativa,
trascorsi a disposizione della Agenzia, non saranno utili per la maturazione di
ferie, riposi, riduzioni di orario, tredicesima e quattordicesima mensilità.
Preavviso in caso di risoluzione del rapporto
Anni di Servizio compiuti
Fino a 5
anni da 6 a 10 anni oltre i 10 anni
Gruppo A) 30 giorni 45
giorni 60 giorni
Gruppo B) 60 giorni 90
giorni 120 giorni
Gruppo C) 20 giorni 20
giorni 45 giorni
Tutela sindacale e legale del lavoratore
interinale
La tutela sindacale, come noi la intendiamo, consiste
nell’assistere il lavoratore nel recupero delle retribuzioni, delle mensilità
aggiuntive, del Trattamento di Fine Rapporto, nel prestargli assistenza in caso
di licenziamento, oppure nel difenderlo da contestazioni e provvedimenti
disciplinari, nell'assisterlo ogni qualvolta non venga rispettato il contratto
di lavoro sottoscritto, oppure vengano violate norme di legge o del contratto
collettivo nazionale o aziendale. Normalmente si avanza all’azienda la
richiesta relativa al diritto che si intende tutelare e, solo dopo avere
verificato la indisponibilità della controparte, si valuta l’attivazione del
percorso legale. Recentemente, in seguito alla Decreto Legislativo n. 80 del
1998, per potere proporre la causa al Giudice è necessario esperire un
tentativo di conciliazione presso la Direzione Provinciale del Lavoro: questo
tentativo è obbligatorio per tutte le controversie di lavoro ed è necessario al
fine della procedibilità della domanda nella successiva sede giudiziaria.
Di seguito brevemente descriviamo le fasi della
procedura, ricordando comunque che è consigliabile chiedere l'assistenza degli
operatori del sindacato di categoria NIDIL-CGIL.
Tentativo obbligatorio di conciliazione (art. 410
c.p.c.)
Se non si riesce a sanare la vertenza in sede
aziendale è necessario promuovere direttamente o attraverso l’associazione
sindacale alla quale si aderisce o si conferisce mandato (nel caso dei
lavoratori interinali, attraverso le strutture del NIDIL-CGIL), il tentativo
obbligatorio di conciliazione presso la Commissione di conciliazione, istituita
presso la Direzione Provinciale del Lavoro, nella cui circoscrizione è sorto il
rapporto di lavoro ovvero dove si trova l’azienda o la dipendenza alla quale il
lavoratore è addetto o era addetto al momento della estinzione del rapporto di
lavoro.
Il tentativo obbligatorio di conciliazione può essere
promosso, in via alternativa, seguendo le procedure previste dai contratti o
accordi collettivi, ed in questo caso il tentativo andrà esperito presso la
Commissione di Conciliazione che sia stata costituita con accordo collettivo. Al
momento la Commissione di conciliazione contrattuale, che pure è citata nel CCNL
del 28 maggio 1998, non risulta costituita né risulta essere operativa in
nessuna parte del territorio nazionale: pertanto le vertenze andranno trattate
nelle sedi istituzionali e cioè presso la Commissione di Conciliazione istituita
presso la Direzione Provinciale del Lavoro.
La Commissione di conciliazione abilitata dovrà
convocare le parti entro dieci giorni dal ricevimento della richiesta.
Il tentativo è obbligatorio per tutte le controversie
di lavoro descritte in premessa
Termine per l'espletamento delle procedure (Art. 410
bis c.p.c.)
E previsto un termine di 60 giorni dalla
presentazione della richiesta per espletare il tentativo di conciliazione, sia
che lo si effettui presso la Commissione Provinciale del Lavoro che presso le
Commissioni alternative previste dagli accordi collettivi. Trascorso tale
termine di 60 giorni il tentativo si considererà effettuato agli effetti della
procedibilità della domanda nella sede giudiziaria.
Conciliazione in sede sindacale (art. 411 c.p.c.)
Questo articolo non ha subito modifiche, pertanto
qualora dopo la prima richiesta avanzata all’azienda, si evidenziasse la
possibilità di arrivare ad una transazione in sede sindacale, si potrà stipulare
un verbale di conciliazione in sede sindacale ai sensi dell’art. 411 c.p.c.
Verbale di mancata conciliazione (Art. 412 c.p.c.)
In caso di mancata conciliazione (e quindi nel caso
le parti non trovino l'accordo), si deve fare un verbale di mancato accordo
indicandone le ragioni. Consigliamo di valutare quando sia preferibile indicare
asetticamente, nel verbale di mancato accordo, la propria posizione ovvero
quando sia meglio circostanziarla, sempre tenendo presente che delle
dichiarazioni espresse si potrà tenere conto nella successiva fase del giudizio.
Verbale di accordo
Il raggiungimento dell’accordo, sia in sede sindacale
che nella sede della Commissione di Conciliazione, si concretizza in un verbale
che è inoppugnabile (anche ai sensi del 4^ comma dell’art. 2113 c.c.), in
quanto è evidente che il lavoratore non opera in uno stato di soggezione
rispetto al datore, ma si presume sia conscio dei suoi diritti ed esprima
liberamente il suo consenso alla presenza dei conciliatori ai quali può
rivolgere richieste di chiarimenti, spiegazioni ecc.
|
